文章 通过数字化将代理机构融入内部
跟许多公司一样，ABB 也曾经依赖传统的简历收集和第三方招聘代理机构来满足自身的人才需求。ABB 在 2013 年将 Bill Fowles 纳入美国人才团队的麾下之后，就已经准备好推行变革。Fowles 本就是老道的人才寻源专家，在财富 500 强企业任职已有二十多年之久。得益于多年的经验，他深知市场上对顶尖人才的争夺已经如火如荼，而经济繁荣使得天平倾向了求职者的那一边。对于 ABB 而言，采取主动出击的方法势在必行，不能再等待合适的候选人自己上门。
ABB 新战略的基石是什么？就是技术。Fowles 说道：“现在世界已进入移动时代，如果我们公司不能与候选人一以贯之地沟通交流，那么候选人就会流失到沟通工作做得更好的公司。因此，我们开始利用自身的数字化能力，并且已经更加灵活机动了。”
ABB 选择 Avature 支持其数字化举措，实施了候选人关系管理（CRM）解决方案。利用 Avature CRM，ABB能够跟踪每位候选人从寻源到入职的整个历程，而且招聘人员还能访问公司其他办公室的同事创建的候选人简档。ABB 在降低招聘成本的同时，还不断改善了招聘入职用时以及招聘指标的质量。那些装满老旧纸质简历、落灰的盒子，也都被他们淘汰掉了。
向候选人营销
对很多公司而言，在求职者中打造品牌认可度，感觉就像现有产品营销活动的自然延伸。但是，ABB 作为工业供应商，并不习惯直接向消费者营销。Fowles 及其团队专注于在社交媒体渠道中发布员工感言视频，以便提高 ABB 的认可度，并且向潜在候选人讲解公司文化。Fowles 说道：“我们希望能够展示…在这个地区，ABB 员工就是我们的品牌大使。”
这一举措的成效非常显著：在三年半的时间中，ABB 的领英关注人数增加了 1000% 以上，达到了 80 万人，并且视频的观看次数超过 2 万次。Fowles 注意到，这一举措不仅提高了 ABB 在潜在员工中的品牌知名度，还使得现员工提高了参与到这项工作中的兴趣。“我们有越来越多的员工都发现了分享自身故事的机会，并且更加深入地参与到社交媒体中，这些确实取得了显著的效果。”
利用未经开发的人才池
利用 Avature CRM 不仅仅是改善了标准的招聘指标，还帮助 ABB 转变了流入的员工。Fowles 的团队得以访问一些候选人的资料并与之保持联系，若非如此，这些候选人不是湮没无闻，就是遗失在大叠的纸质简历中。有一位员工是在一场招聘活动中首次与 ABB 接触的两年之后才被聘用 —— Avature 让招聘人员能够将候选人保持在人才池中，直至合适的机会到来。
ABB 还利用 Avature CRM 的衡量与报表制作工具支持公司的多样化举措。通过分辨和跟踪人才池中的不同群体，ABB 得以确定希望针对哪些目标群体，并且了解哪些战略能够有效吸引目标群体。现在，公司会参加女工程师学会、黑人工程师国家学会和拉丁专业工程师学会举办的招聘活动。Fowles 说，ABB 还特别针对目标学生、退伍军人及其他身有残疾的个人采取了沟通措施。
尽管 ABB 的举措已经取得了成效，但并未自满止步。有了 Avature CRM，招聘部门就能随时快速采取行动，实施下一项战略 HR 计划。“我们是一家因创新而闻名的公司，因此我们今天所处的征程还远未结束。”
