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为人才引进明确战略愿景

由...撰写
Sarah Bengochea
Content Manager

大约十年前,Avature 将 CRM 引入招聘领域。那时,我们将既定的营销实践引入内部人才引进团队,经历了一场硬仗。许多公司还没能接受招聘其实是关于互动和重新定义前期候选人体验这样的观念。以前这只是一个想法,而现在却成为了必要。不过这仍然不是战略设想。

Avature 的首席执行官 Dimitri Boylan “认为人力资源正处于第二次数字化转型之中。在这一转型中,客户正寻求超越最初的 CRM 互动过程,实现候选人、招聘人员和招聘经理等所有利益相关者都积极参与整个招聘流程,从最初与候选人接触到工作开始后的每一天。”这是人才引进战略方法的核心,它意味着将传统 ATS 的角色从记录系统重新定义为互动平台。重申一次,这并不是战略设想,而是必要步骤。

定义人才引进的设想

人力资源花了15年的时间来定义员工自助服务,而且做得很好,但这并不是战略性的。战略性是指对公司的竞争性岗位有直接影响。虽然核心服务(例如薪资和时间安排)很重要,但以人才为中心的功能(招聘和人才管理)才是真正战略性的功能。大公司的首席执行官都知道,他们离数字颠覆只有一线之遥。避免这种情况的方法里有90%是聘用和留住合适的人才。因此,战略性人力资源(和人才引进)的概念不存在认知困惑。

人才引进需要围绕互动和服务交付进行”

Avature 首席执行官 Dimitri Boylan

这一重点将鼓励公司为参与人才寻源、人才吸引和人才聘用的人员提供合适的技术,以在整个招聘流程中相互协作和互动。以服务交付为重点有很多切实的益处——它不只是重新定义了服务的分析方法;它还将正确的信息传达给公司,确定互动模式,并自动使招聘团队的目标与其所服务的业务战略保持一致。

在技术方面,以服务交付为重点为招聘平台设定了新标准。要知道,没人会因与 ATS 对抗而获得赞扬。当您的团队认识到用人经理是客户时,管理服务交付的系统就成了理所当然的选择。[Tweet this]

在寻求更好的人才时,这种互动和协作水平是必不可少的。招聘的敏捷性、更快找到合适的人才、建立强大的人才管道和保持竞争优势,最终都取决于关键利益相关者之间关系的效用。只有专注于服务交付,您才能真正促进互动。

提供出色的候选人体验

服务交付对候选人体验的影响巨大,而且它还可能显著改变结果。关于候选者体验的讨论有很多,其中涉及候选人对招聘广告的回应,或者候选人在线申请的速度,但这并不是唯一的重点。

“对于公司而言,至关重要的是当候选人开始进入面试、筛选和录用流程时,接下来要发生的事情——因为您其实是希望最优秀的人才接受您的录用!”

我们听到很多与候选人体验相关的负面消息,例如“黑洞”、“没有反馈”、“回复时间太久”、“面试感觉不好”等等。这些负面消息的存在是因为已经产生的服务没有被管理或启用。从候选人的角度来看,如果经过筛选和面试获得的体验都很普通(也许是用人经理没有互动、提出了不合适的问题、没有提供反馈或是迟到了),那么该候选人可能会感到失望,还可能会撒谎。直到在面试时,他们与招聘人员建立了良好关系,并且拥有了简单的应聘经验,那时他们的感觉就会大为不同。因此,现在公司是否越来越喜欢候选人并不重要;重要的是,实际上候选人越来越不喜欢他们。接着,您就来到了录用的重要时刻,而候选人却说:“不,谢谢”。此刻,公司开始思考哪里出了问题。如果没有服务管理,您就不知道该流程哪里失败了,又有多少失败之处,同时您也无法解决问题。

只有您的内部利益相关者之间的关系是积极有益、注重协作且相处和谐的,那样才能提供良好的体验。这就需要服务交付管理。

预测

最终,专注于互动和服务交付将提高您的预测能力。通过管理所有利益相关者之间的服务交付,您可以掌控大局并了解他们如何与对方互动,还可以比较业务领域的成果并看看问题出在哪里。例如,人力资源可以演示他们与经理x、y和z合作的不同方式,并展示相关的结果。他们可以比较成果和流程,共享最佳实践,并调整内部实践以适应不同经理的需求,从而达到全方位的优秀表现。

当公司到了这一步,那就意味着他们正在摆脱“一刀切”的方法。最终,您可以实现所有服务交付的目标,即客户满意度。 内部客户的满意度是服务管理的唯一指标。

此外,许多人关注标准报表,如招聘周期和招聘成本,实际上这并不能帮助您更好地开展业务。这些报告旨在满足其他部门要求。 招聘成本是首席财务官报告。招聘周期并不能代表招聘。它们都是宏观经济指标,只是告诉您招聘的难易程度。[Tweet this]

“我注意到行业中很多人都在努力创建有意义的报表,出现这一现象的原因是你必须先了解主要的人力资源目标。”Dimitri 这样解释道。当您意识到服务管理和交付是主要关注点时,您就会开始寻求可以帮助您管理该服务的报表。

拓展候选人体验的重点

与以前相比,我们的客户更加重视新员工入职阶段。他们花费大量的时间、精力和金钱来寻找合适的候选人。在这个阶段如果失去某个人选将会非常糟糕。不仅财务成本高昂,而且对您的品牌也有很大的影响,可能会波及整个公司。

“战略性人才引进并不仅限于录用流程;它应当也确实涉及了新员工入职和人才管理”

很多人认为新员工入职是一个乏味的核心人力资源流程——通常是文书工作繁重、由合规性驱动的流程。此外,它位于人才引进和人才管理之间,因此很容易被误认为是核心过程,而不是战略性过程。但是,这绝对是战略性的,因为新员工入职是在候选人人生的敏感时期进行的;这是一个令人兴奋而又紧张的时刻,候选人充满了许多疑虑。在公司中初为雇员的经历可能会影响新员工的就职时间、他们的观念、融入公司并感到舒心的快慢等。因此,从战略性角度来考虑新员工入职非常重要。借助结构合理的流程,公司可以消除所有疑虑,保留最初的兴奋和热情,积极塑造候选人的公司观念,并最终使他们掌握情况并迅速投入。