博客和新闻

CandE 获奖者胜在何处

由...撰写
Evelyn Duskey
Content Creator

¿Ofrece su empresa una experiencia de candidato que cumple con el nivel de premio? Tanto Deloitte como Alexander Mann Solutions ganaron el Cande Award de este año, que brindó una respuesta satisfactoria a esta pregunta. En nuestro reciente seminario web en vivo, el Talent Board discutió las prácticas de talento de las dos compañías, sus desarrollos actuales y cómo actuarán en 2017.

Hemos resaltado algunos de los puntos destacados a continuación.

Atracción de talentos

Sin el talento adecuado para atraer y buscar estrategias, nunca podrá encontrar el mejor talento. Aquí hay algunos puntos clave a tener en cuenta al desarrollar su estrategia:

Rendimiento real

Siempre hay un problema prominente en la mente de los candidatos: “¿Dónde está la experiencia real como trabajar allí?” Para responder a esta pregunta en la mente del candidato, intente usar las redes sociales o la promoción por correo electrónico con materiales hechos en casa. Por ejemplo, muestre la vida del empleado en un día o una introducción en video del reclutador del candidato. No olvide utilizar la terminología de la jerga, pero use un lenguaje claro y conciso.

Lisa Forest de AMS comentó: “El contenido es glamoroso, las huellas humanas son obvias y el contenido muy corporativo ya no es atractivo para la audiencia”.

Trabajar con la audiencia

La mejor manera de crear contenido que le guste a su audiencia es preguntar qué tipo de contenido les gusta ver.

Lisa Forest de AMS dijo: “Siempre trabajamos con personas, como trabajar con estudiantes para guiarnos … No debemos dar por sentado que el contenido que se aplica al personal en general es igualmente aplicable a los ejecutivos”.

Mostrar a los candidatos para qué son adecuados.

Los candidatos pueden entender y amar la marca de su compañía, pero para las grandes empresas como Deloitte, es difícil para los candidatos imaginar para qué papel son adecuados en una organización tan grande y compleja. Trate de proporcionar información especializada y contenido de video claro para mostrar cómo es trabajar en su empresa, tal como lo hace Deloitte para los candidatos del campus universitario.

Bennet Sammann, de Deloitte, dijo: “Recientemente lanzamos una herramienta llamada ‘Explore para qué es adecuado’ para ayudar a los candidatos en el campus a comprender nuestras áreas comerciales y determinar el trabajo adecuado según su nivel de interés y experiencia. “”

Proceso de solicitud

Es posible que haya escuchado muchas veces una y otra vez: la aplicación siempre es importante. Pero quizás aún más importante es cómo usar este momento. Ellaine Orler, Presidenta y cofundadora de la Junta de Talento, dijo: “Si la candidata considera que este es un momento valioso y su pregunta está relacionada con el trabajo, entonces le llevará tiempo postularse”.

Lisa Forest de AMS estuvo de acuerdo. Ella dijo: “Siempre miro el problema desde el punto de vista del usuario. Después de 5 a 15 minutos, estoy cansada de hacerlo y lo he terminado todo. No quiero volver a iniciar sesión, elija 17 contraseñas. Necesitamos encontrar una. “Es una forma de recopilar información que es realmente útil para la empresa y lograr un equilibrio entre esto y un proceso personalizado y optimizado para que los candidatos no quieran renunciar a la mitad”.

En definitiva: piense en el problema desde la perspectiva del candidato y deconstruya y vuelva a evaluar su proceso para determinar lo que realmente vale la pena preguntar.

Entrevista y elección.

De acuerdo con los datos de CandE para 2016, más del 60.25% de los candidatos han tenido entrevistas telefónicas, el 32.50% de los candidatos han tenido entrevistas personales con un entrevistador y el 26.85% de los candidatos han tenido múltiples entrevistas con varios entrevistadores. En las entrevistas personales, el 23,28% de los candidatos experimentaron entrevistas personales con múltiples entrevistadores. En el contexto del uso generalizado de los diversos métodos de entrevista actuales, es más importante que nunca que las empresas preparen a los candidatos para el éxito en un proceso de entrevista en particular.

Lisa Forest de AMS dijo: “Tenemos un proceso para asesorar a los candidatos y decirles qué deben hacer para una entrevista telefónica antes de hablar con nosotros. ¿Qué tipo de investigación necesitan hacer y qué tipo de entorno necesitan? Las entrevistas, incluso las entrevistas telefónicas como la comunicación cara a cara, etc., incluyen todo. Las preguntas y respuestas claras y concisas son muy importantes “.

 

Intercambio de roles

Permitir que el candidato no exitoso tenga la oportunidad de evaluar su proceso de entrevista es una fuente de información sobre la experiencia del candidato y lo que queda por mejorar, pero esta fuente a menudo no está desarrollada. En los últimos meses, Deloitte ha lanzado su propia encuesta de experiencia del candidato, siempre y cuando la primera ronda de entrevistas reciba una copia. Esperamos aprender más sobre la situación para compartirla con el equipo de liderazgo.

Bennet Sammann de Deloitte dijo: “Después de obtener los resultados, analizaremos y luego extraeremos algunas estadísticas clave y las compartiremos con nuestros líderes de reclutamiento y líderes de negocios. Alentamos al equipo de liderazgo a influir en el comportamiento de reclutamiento al reconocer a los miembros del equipo de reclutamiento. Debido a que muchas veces, cuando los encuestados son encuestados, dirán cómo están mis reclutadores, pero los reclutadores no pueden ver los comentarios. Esto les dará un cierto reconocimiento a los reclutas, y podemos evaluar el conjunto desde el principio hasta el final. El proceso de experiencia del candidato “.

Anuncio de contratación / nuevo empleado

Es importante recordar que la excelente experiencia del candidato termina aquí después de que la oferta no se haya emitido. Antes de ingresar al trabajo e ingresar al trabajo, los períodos clave para que su empresa establezca una relación con los nuevos empleados. Lisa Bosque destacó que: Después de “Incluso las pequeñas cosas también son importantes y que me dio la emisión de Notificación de aceptación, hay que ocuparse de los trámites de una manera oportuna, si no, no estaría particularmente sentir que me necesitas, como lo hice en la contratación de atención. “”

“Servicio de nivel Concierge”

Deloitte recientemente estableció un nuevo especialista en servicio para garantizar una experiencia de entrada sin problemas una vez que se acepta. Sammann dijo: “Esto realmente ayuda a los reclutadores a enfocarse en reclutar nuevos talentos, y también proporciona a los candidatos recursos expertos para ayudarlos con todos los trámites, verificaciones de antecedentes, etc. Para los candidatos, intente aceptarlos. “Este proceso es muy engorroso y, a veces, confuso cuando se completa el rol actual y se completa la transición”.

Consistente

La experiencia de entrada debe ser positiva, no solo positiva sino también siempre. Forest comentó: “Los candidatos han pasado por una variedad de procesos y han obtenido una buena experiencia. Son muy buenos. Sin embargo, si hay una persona con experiencia negativa a su alrededor, esto es igualmente destructivo para el candidato”. Para lograr esta consistencia, la tecnología que admite la automatización intuitiva se puede utilizar para proporcionar la comunicación que el candidato desea durante todo el proceso de incorporación.

El candidato que rechace hoy puede convertirse algún día en el candidato perfecto para otro cargo, o puede convertirse en su futuro cliente, actor interesado, ¡o incluso en su suegro! Por lo tanto, la detección adecuada y la eliminación sin éxito son extremadamente importantes.

Utilizar el poder de un buen candidato.

El segundo mejor candidato en el proceso de reclutamiento suele ser una persona que realmente se ajusta a la cultura de la compañía porque avanza en el proceso de reclutamiento. Vale la pena mantenerse en contacto con la compañía.

Lisa Forest dijo: “Tenemos un marco para comunicarnos con [los candidatos] a través de foros y compartir artículos con liderazgo innovador, no solo información de la compañía. Siempre hemos abogado por comunicarnos con todos los talentos”. Este contenido dirigido es muy importante “.

Mantener transparente

Al igual que los candidatos quieren tener un conocimiento profundo de su compañía y sus posibles roles, también quieren transparencia en la elección.

Lisa Forest dijo: “Cuando nos negamos, cuando creo que realmente hacemos una diferencia, no usamos palabras eufemísticas para la formación de hielo, y envolvemos la verdadera razón. Haremos todo lo posible para proporcionar comentarios, ser honestos y valientes”. “Los candidatos son verdaderamente transparentes, no dejan lugar a malentendidos y mantienen una comunicación sincera”.

Esta sinceridad no solo da a nuestra marca una impresión confiable, sino que también permite a los candidatos buscar mejoras que se adapten mejor al rol en el futuro.

En fin

A medida que más y más compañías se dan cuenta del impacto de la experiencia del candidato (ya sea positiva o negativa), el panorama general está cambiando constantemente. Las sugerencias anteriores pueden ayudar a su empresa a adoptar la plataforma, las herramientas y las prácticas correctas al tiempo que respalda todo el ciclo de vida de la introducción de talentos.

Palabras clave: experiencia candidata, tecnología de reclutamiento.