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CandE 获奖者胜在何处

由...撰写
Evelyn Duskey
Content Creator

贵公司是否提供达到获奖级别的候选人体验?德勤和 Alexander Mann Solutions 双双荣获了今年的 CandE 奖,给这个问题提供了圆满的答案。在我们最近的实时网络研讨会中,Talent Board 与这两家企业的人才领导讨论了他们与众不同的做法,目前的进展情况以及 2017 年将如何行动。

我们在下面陈述了一些突出之处。

人才吸引

如果没有适当的人才吸引与寻源战略,就永远都无法寻得顶尖的人才。下面是您在制定自己的战略时,需要记住的几个关键点:

表现真实

候选人脑海中总会有一个突出的问题萦绕:“在那里工作,真正的体验是怎样的?” 为了回答候选人脑中的这个问题,可以尝试使用真实的自制素材开展社交媒体或邮件宣传,比如展现员工一天的生活,或者是候选人的招聘人员的视频简介。切莫忘记不要使用晦涩的术语行话,而要使用简洁明了的语言。

AMS 的 Lisa Forest 评论道:“表面光鲜、人为痕迹明显、非常公司化的内容不再能够吸引受众。”

与受众同心协力

制作出受众喜闻乐见的内容的最佳方式,就是询问他们喜欢看到哪种类型的内容。

AMS 的 Lisa Forest 说道:“我们总是与人合作,比如与学生合作以指导我们…我们不应该想当然地认为,适用于普通职员的内容,也同样适用于主管人员。”

向候选人展示其适合做什么

候选人可能了解并喜爱贵公司品牌,但是对于德勤等较大型的公司,候选人就很难想象出在这样庞大而复杂的机构中,他们到底适合怎样的角色。可以尝试提供专门的信息和清晰的影像内容,展现在贵公司工作的体验是怎样的,就像德勤为大学校园的候选人所做的那样。

德勤的 Bennet Sammann 介绍说:“我们最近推出了一项工具,叫做‘探索一下你适合做什么’,以帮助大学校园的候选人了解我们的业务领域,并且根据兴趣和经验水平确定其适合的工作。”

申请过程

您可能已经反复听到过多次 ——申请时刻事关紧要。但或许更为紧要的是,是如何用好这个时刻。Talent Board 主席兼联合创始人 Elaine Orler 说道:“候选人如果觉得这是个宝贵的时刻,而您提出的问题又与工作有关,那么就会花时间来申请。”

AMS 的 Lisa Forest 表示同意。她说道:“我总是从使用者的角度来看待问题。5-15 分钟之后,我已经感到厌倦了,该做的终于都完成了,我不想再次登录,选择 17 次密码。我们需要找到一种方式,可以收集对公司确实有用的信息,并且在这一点以及个性化而又简洁的流程之间取得平衡,从而让候选人不想半途而废。”

总而言之:设身处地地从候选人的角度来考虑问题,并且解构并重新评估您的流程,以确定真正值得询问的问题是什么。

面试和选择

依据 2016 年的 CandE 数据,超过 60.25% 的候选人都经历过电话面试;32.50% 的候选人经历过与一位面试官的当面面试,26.85% 的候选人经历过与多位面试官的分次当面面试,23.28% 的候选人经历过与多位面试官的同时当面面试。在当今各种面试方法广泛使用的背景之下,企业要让候选人做好在特定的面试流程中取得成功的准备,这一点比以往更为重要。

AMS 的 Lisa Forest 介绍说:“我们有一个流程,用来给候选人提供建议,告诉他们在与我们谈话之前,应该为电话面试做哪些准备。其中包括他们需要做哪些研究,需要在怎样的环境中接受面试,甚至是把电话面试当成面对面的交流等等,面面俱到。清晰而简明的提问与回答非常非常重要。”

 

角色对调

让落选的候选人有机会评价您的面试过程,是深入了解候选人体验还有哪些有待改善之处的信息来源,但这个来源往往并未得到开发。在过去的几个月中,德勤推出了他们自己的候选人体验调查,只要是经过第一轮面试的人,都会收到一份。我们希望借此更全面地了解相关情况,以便分享给领导团队。

德勤的 Bennet Sammann 说道:“我们得到结果之后,就会进行分析,然后提取一些关键的统计数据,分享给我们的招聘领导和业务领导层。我们鼓励领导团队通过表彰招聘团队的成员来影响招聘行为,因为很多时候候选人接受调查时,会说我的招聘人员怎么样怎么样,但招聘人员却看不到这些反馈。这样就可以给予招聘人员一些表彰,我们还可以评估从开始直到结束的整个候选人体验过程。”

录用通知 / 新员工

需要记住的是,并非发出了录用通知后,出色的候选人体验就到此为止了。入职前以及入职都是贵公司与新员工建立关系基调的关键时期。Lisa Forest 强调说:“即使是小事也重要。你们给我发放录用通知之后,就要及时处理办好手续。如果没有,我就会感觉你们并不是特别需要我,不像招聘我的时候那样重视。”

“礼宾级服务”

德勤最近新设立了入职专家一职,确保录用通知一旦被接受之后,提供顺畅的入职体验。Sammann 说道:“这样做确实有助于招聘人员专注于招聘新人才,还能为候选人提供可以帮助其完成所有手续办理、背景调查等等的专家资源。对于候选人来说,在其尝试接纳当前角色并完成过渡时,这个过程非常繁琐,有时候还会让人困惑。”

保持一致

入职体验不仅需要做到正面,还必须能够始终保持住。Forest 评述道:“候选人通过了种种流程并且获得了良好的体验,这些都非常好。但是,如果其身边有一个体验负面的人,这对于候选人来说也同样具有破坏力。” 为了全面达到这种一致性,可以借助于支持直观自动化的技术,在整个入职过程中提供候选人希望得到的沟通。

您今天拒绝的候选人有朝一日可能会成为另外一个角色的完美人选,或者可能会变成您今后的客户、利益相关者 ——甚至变成您的岳父!因此,妥善的筛选和落选处置极为重要。

利用好次优候选人的力量

招聘中的次优候选人由于其在招聘过程中一路走来,因此通常是真正符合公司文化的人,非常值得以公司形式与其保持接洽。

Lisa Forest 介绍说:“我们有一个框架,借以通过论坛与【这些候选人】沟通交流,分享有思想领导力的文章,而非仅仅传达公司信息。我们一直都倡导,要与各路人才保持沟通。这种有针对性的内容非常重要。”

保持透明

正如候选人希望透彻了解贵公司及其可能的角色一样,他们对于落选一事,也希望有透明度。

Lisa Forest 讲述道:“我们拒绝的时候,也是我认为真正让我们与众不同的时候,我们并不以委婉的话语为糖衣,包裹真实的理由。我们会尽量真诚勇敢地提供反馈,并且确保对候选人真正做到透明,让人没有任何误解的余地,保持真诚的沟通。”

这种真诚不仅让我们的品牌给人值得信赖的印象,还可以让候选人寻求改进,以便在今后能够更加适合相关角色。

总而言之

随着越来越多的企业认识到候选人体验的影响(无论正面还是负面),整个格局都在持续变化。以上建议可以在帮助贵公司在支持整个人才引进生命周期的同时,能够采纳合适的平台、工具和做法。

关键词:候选人体验、招聘技术