文章 欢迎回到“反思校园招聘技术”系列。[链接]上一期，[链接]我们研究了定制化技术、复杂的邀约工作流，以及快速筛选的重要性。这周我们将进一步思考，现今的招聘者一般采用哪些类型的招聘计划，个性化的重要性何在以及灵活的校园招聘团队到底应该具备哪些特点。
我们从第四点开始。
4. 多项目管理
今天的人才招聘团队会采用校园、军队、多元化和高管招聘等不同类型的招聘计划。实施过多个招聘计划的聪明的人力组织就会理解，采取个性化、针对受众的招聘策略和邀约流程是非常必要的。一招鲜、吃遍天的方式行不通——认为运用同样的策略和渠道可以同时吸引大学生和有军队背景的应聘者显然是不合逻辑的。这些差异让我们难以妥善地管理、跟踪和分析应聘者流动，也难以比较某个技术平台的成效——特别是考虑到传统的招聘系统并不具备满足不同计划所需的灵活性和广泛的定制化特点。
为了应对这一挑战，今天的新一代软件即服务 (SaaS) 供应商为人才招聘团队配备了一套综合性平台，将灵活、高可配置性工作流、活动管理和招聘营销工具交到他们手中。这种一体化的方式让招聘者得以根据不同招聘计划，在同一个平台上轻松地评估和设计招聘活动以及邀约流程，事后还能跟踪、比较和分析计划成效。例如：
- 跟踪和比较每项计划的应聘者人数和素质
- 比较邀约活动，弄清哪些活动对哪类受众有效
- 从头至尾，监控每项计划的招聘流程
- 分析计划花费 应聘者素质
5. 灵活的招聘者
高技能的应届生是需求量最大，但也是最难吸引的群体。如今的招聘者仅凭强大的公司品牌和员工价值定位是不够的。他们必须具备一定程度的招聘灵活性，能够根据个体或群体基础定制个性化的招聘流程，并且随时修改，拿出有针对性的内容，以应对不断变化的市场情况和内部人才需求。
我们来考虑一下这种情况：您的竞争对手面向高价值的工科学生新推出了一项实习项目，并且迅速吸引了您也在争取的顶级高校。
您的招聘人员会如何应对？
他们是否拥有必要的工具、灵活性和在竞争激烈的环境下跨越障碍的能力？
一支灵活的招聘团队会在数天甚至数小时之内做出反应，推出定制化的登录页面，配以有针对性的实习项目内容，并利用品牌电子邮件和/或短信以及社交媒体发文进行支持。有了这些工具和灵活的流程，招聘者可以分享组织的“实习故事”并且迅速接触到学生，而不必像在传统的技术供应商那里一样，花四个月设计和实施活动。
这种程度的灵活性和速度保证了招聘者可以向大学表达自己的需求，成功地在发生实际需求之前锁定人才，并且应对意料之外的内部/外部变化。无论企业内部或者校园之中发生什么变化，灵活的招聘团队总有技术可以利用内部资源，调整工作流，部署活动，稳居吸引和招募新兴人才的最佳位置。
