文章 说到招聘，与候选人的关系常常会被摆在至高无上的位置。但是，如果用人经理和招聘人员之间的关系不融洽，那么候选人也会有很大风险陷入这种纠葛之中，或者经受非常糟糕的体验。不管是哪种情况，都会导致候选人中止申请、拒绝Offer，甚至在今后不再购买您的产品或服务。
为了庆祝情人节，我们提出了 7 条建议，旨在促进这两种不同类型招聘团队之间的关系，让他们在整个招聘过程中“相爱不相杀”。
1. 开好局
一开始，先打一个“开场电话”，或者当面交谈，如此用人经理和招聘人员就能保持步调一致。会谈期间，用人经理和招聘人员可以列出候选人资质、概述团队职责，并且回顾以往类似角色的成功候选人。利用 Avature 申请人跟踪系统“查找类似”的功能，招聘人员可以利用既往成功的 10 位候选人的特征，搜索您的数据库。
确定了搜索条件之后，一起制定面试计划（各个面试阶段、各个专注领域、跟进工作），同时制定出寻源战略 ——搜索工作应该聚力何处？哪些公司拥有我们在寻觅的候选人？哪些求职网站是特别针对这些角色的？
2. 协作
关系总是双向的，需要双方的协作和各自承担责任。 开场会谈结束时，应该设定好截至期限和服务级协议，例如招聘人员和用人经理为了推进工作而必需完成的各项任务。这样看起来似乎有点儿正式甚至小题大做了，但是只有这样，双方才能让彼此担起责任，确保工作顺利推进。
借助于直观的工作流和当今先进技术的灵活条件，您可以将很多任务和提醒自动化。这样就免除了需要记住执行哪些行动的苦差事，还能享受合乎招聘要求的额外好处。例如，您可以在招聘人员或者用人经理完成了某些任务之后（比如提供落选处置理由），才允许将候选人向招聘流程的下一步推送。
3. 沟通，沟通，还是沟通
跟任何关系一样，招聘人员与用人经理之间的“相爱”取决于沟通。矢志不渝地坚持即使冒着“沟通过度”的风险也要保持主动沟通。 这并不会占用您的全部时间。沟通可以是关键里程碑时的简短邮件或通告，比如在职位设立申请 X 小时之后参加新人会议的邀请、所提议候选人的筛选摘要、面试后的跟进通话，或者有关录用通知状态的最新消息。
在 Avature 中，沟通非常便捷。与候选人的每一次接洽都会记录在其资料档的日志中。此外，招聘人员还有专属自己的概要面板，可以方便他们轻松查看与候选人的沟通状态——这样可以持续不断地掌握自身的招聘活动。
4. 认清现实
好的招聘人员偶尔能够奇迹般地招到完美的候选人，但他们毕竟不是魔法师。用人经理应该以技能和资质为重，不应对潜在候选人设置不切实际的要求。 每次开始搜寻人选之前，冷静地确定 3 项必需技能/性格特征，外加 3 -5 项加分项。 如果您不确定从何处着手，那么就审视一下用人经理目前的团队，考虑是哪些核心技能使得过去一开始并非百分百完美的候选人久而久之成为非常称心的成员。
5. 建立信任
有关人际关系的老话在这里依然有效 —— 信任意味着一切。 作为招聘人员，需要坦诚地让用人经理了解您可以做到什么。举例来说，如果您觉得自己没有面试首席程序员需要的专业知识，那么从一开始就要告诉用人经理 ——这样，他们在面试期间就可以在场，探查必要的信息，或者提供专业培训，让您或者其他团队成员可以妥善开展面试。如果您在为很难招到合适人才的角色招聘，需要花费的接洽时间超过一般角色，那么从一开始就开诚布公，有助于您建立稳固、成功的关系。
在整个过程中真诚都是至关重要的，尤其是在提供反馈的时候。用人经理应该记住，对候选人提供真诚的反馈，可以为招聘人员提供必要信息，帮助其在未来取得成功。
6. 一以贯之
招聘过程应该像润滑良好的机器那样运作。每次搜寻人选之前，先明确关键的淘汰式申请问题，这样有助于更加轻松地甄别出潜在的最佳人选。然后，在筛选阶段，每次都要先要求填妥筛选表，才能将候选人转到用人经理那里，确保用人经理将候选人向招聘流程的下个步骤推送时，拥有需要的所有信息。
确保招聘人员和用人经理都遵守标准化的面试流程，无论是全盘按照同样的基准衡量候选人，还是在合适的时间向候选人提供合适的信息等等。智能自动化 可以通过在某些里程碑达到时向候选人发送自定义的消息协助后一项工作，比如面试前的准备邮件，或者针对顶尖候选人的面试后跟进。
为了进一步细化流程，可以利用自动化能力发送面试后的反馈表，从而让候选人帮助改进招聘人员和用人经理的工作，同时在总体上展现有待改善的方面。
7. 向对方伸出援手
每一种关系都需要努力维护，但如果用对工具，则可以事半功倍。利用技术免除流程中繁重的劳动，让招聘人员和用人经理可以轻松沟通和协作。借助于直观的工作流，消除招聘过程中的苦差事。例如，候选人经过初步筛选之后，用人经理可以自动收到有关顶尖候选人的通知，或者在用人经理完成面试之后，可以收到给予反馈的自动提示。
