零售招聘颇为棘手。零售招聘经理承受着季节性聘用、高流动率和快速甄别合适候选人的压力,因而需要快速有效的招聘模型:他们根本没有时间跟集中式的人力资源部门来回折腾,而后者对于具体门店的需求,可能也并不熟悉。这一问题的解决方案,就是去中心化的招聘模型,将招聘职责委派给不同的门店,同时为门店经理提供快速有效的招聘所需要的工具。

Travis Perkins 在英国有 20 种不同品牌,是英国家装及建筑市场上最大的建筑材料供应商,已连续 8 年被正式认可为英国最佳雇主(杰出雇主调研机构)。在 Avature 最近的一场网络研讨会中,我们与Travis Perkins的资源管理经理 Karen Michelson 进行了一场谈话,聆听了他们是如何利用 Avature 为4000个门店及 2000 位门店经理转变聘用架构,实现更有效的招聘的。

招聘难题

在采用 Avature 之前,Travis Perkins 疲于应付因集中化的零售招聘架构而产生的需求,为门店经理的用人要求所困。

我们之前的招聘系统非常简单,非常消耗资源。门店经理根本没有直接访问系统的权限。如果门店经理需要发布一个职位空缺,就要给人力资源管理员打电话,然后由后者创建职位,发布到我们的招聘网站和指定的求职网站中。” Karen Michelson 如此说道。

尽管这个流程消耗了过量资源,人力资源部门依然对每年逾 200000 份的简历申请了解甚少,他们所做的无非是向门店经理收发履历。Karen 还说:

我们没有跟踪手段,因此不知道都联系、面试、拒绝了哪些哪些候选人,也不知道给哪些候选人发放了录用通知…我们需要不断努力让经理考虑候选人体验,推送候选人进入下一环节。”

候选人体验不佳的影响

对招聘流程缺乏概观,导致了候选人体验得到的报告不足,因此也往往不佳。鉴于 Travis Perkins的候选人同时也是他们的客户,这种不佳的候选人体验很有可能为公司的经营业绩带来不利影响。

我们的客户成为候选人并不是什么稀奇事,而我们的门店经理肯定从来不会想过忽略进店的客户,但是他们并不把招聘当成重点工作…” Karen Michelson 说道。

例如,有一个门店去年有 14000 位候选人从来都没有收到过申请回复。这一点的风险就很大了 – 候选人受到轻视的负面感受很容易变成失去在 Travis Perkins 门店购物的意愿。就拿每个人 75 英镑的平均花费来说,由于候选人体验不佳的潜在财务损失在此情况下高达 100 万英镑。

为了解决这个问题,Travis Perkins 意识到他们需要一款可以轻松自定义、保持一致性和合规的工具,让门店经理能够执行明确的招聘流程,从发布职位一直到发放录用通知。

利用 Avature 促成自给自足的店内招聘

了解到 Avature 的全套功能和灵活性之后,Travis Perkins 提出了一系列的要求,想要创造一款独一无二的工具,跨所有门店实现去中心化的招聘流程。
Karen Michelson 提到:

这个过程就是把所有的东西集中到一个地方,让门店经理在真正的自助服务式门户执行一切操作。”

Avature 和 Travis Perkins 共同设计了一个店内自助式服务门户,让门店经理无论是外出还是在后勤办公室,都能随时随地在单一平台中管理招聘。

有了新的门户之后,门店经理可以:
•    使用标准和品牌化的模板,轻松创建并向求职网站或招聘网站发布岗位需求
•    审核履历并查看各个候选人在人才池中的状态
•    在整个流程中向候选人触发个性化的邮件:确认面试、发送表单获取信息、发送录用通知等
•    请求候选人在履历中提供的证明人的反馈
•    配置批量处理邮件,以正面方式通知不成功的候选人
•    保存所有反馈,以便人力资源能够跟进流程,并且确保今后的申请人获得良好的候选人体验

我们现在知道发布了多少个岗位,有多少个候选人申请了,有多少个人在流程中移动了,还能发现那些情况不佳的经理。” Karen Michelson 评论道。

鼓励采用并促进经理参与

对于零售门店经理而言,最不愿意做的事情就是投入时间和精力采用新技术了。参与度是成功采用的关键组成部分,并且 Travis Perkins 知道,门店经理需要理解采用这个新工具背后的原因,以及这个工具对其业务和销售的影响。在一场为门店经理举办的全国活动中,Travis Perkins 宣布了对新的招聘工具的采用,并解释了实施这项工具的原因。

为了进一步在实施期间支持门店经理,他们开通了一条帮助热线,以用户论坛的形式创建了一个参与平台。Travis Perkins 一直在尝试改善店内招聘流程,而今年,Karen说他们要在给门店经理进一步放权的同时,促进透明度:

我们希望门店经理能够真正把人才池利用起来,并且在合适的时候把这些候选人关联到另一个岗位。我们希望能够把这些人才资源与 Travis Perkins 集团在该地区的其他经理共享。”

进一步推进店内招聘

对于希望采用去中心化招聘模型的其他机构,Karen 有如下建议:

在实施前的阶段,要记住门店经理有很多职责,每天的工作中都有处理不完的信息。管理招聘的新工具只是他们必须处理的另一项事情,因此要尽量让过渡过程简单直接。要与门店经理清晰沟通。给门店经理教育宣传使用新工具的好处,以及对于其门店和整个公司的经营业绩的好处。
推动参与度和采用率依然在进行之中,但得益于数种不同的方法和参与渠道,Travis Perkins 成功在英国教育了门店经理,跟他们分享了知识。种种努力得到了实实在在的回报,Karen 总结道:

我们是这个理念的构建者,并且建造了这个项目的基础…现在墙已经建好了,我们正在把人转移进去。这是非常让人有成就感的出色成果,我们为自己所建立的东西感到自豪。”

待系统完全实施之后,一个统一、易用的平台能够为零售商提供全面的情报,跨去中心化的招聘结构概览公司所有的人力资源活动,无论是门店、授权店还是各地的分店。详细了解 Avature 店内解决方案如何帮助门店经理聘用和留住最佳人才。