为了回应对于全球人才越来越激烈的争夺,欧莱雅探索了如何有效地与多样而熟练的候选人接洽。

在这篇 伦敦泰晤士报有关人才引进的专题文章 中,欧莱雅人才发展高级副总裁 Jean-Claude Le Grand 针对重构战略人力资源举措的价值发表了看法 – 这是行业中一个应时而又具有代表性的话题。

根据 2016 年 4 月 Mercer 调查中值得强调的一点是,85% 的人力资源专家承认,其人才管理计划需要重塑。此外,只有 4% 的接受调查者相信人力资源部门应被视为战略业务合作伙伴。

Le Grand 表示:“我们使用的工具和技术非常关键,既要方便招聘人员使用,又要能够给申请人带来帮助。”

为了给候选人提供质量更高的体验,公司着手制定出了三大人才引进要素:良好的清晰度、透明度、和定期的最新消息通知。欧莱雅在两年前转向 Avature 解决招聘需求的时候,就要求一套能够适应其多种多样、各不相同的目标群体的解决方案。

“这种候选人和客户体验相同的理念吸引了我们,而且 Avature 不是一家传统的招聘软件公司,这一点很合我们心意。”

根据报告,我们的平台还通过展现出在业务需求产生之前就获得顶尖人才的经济价值,改善了欧莱雅公司的人力资源部门和首席级管理人员之间的战略统一。

在当今数字化时代异常激烈的人才引进市场中,公司拥有待命的人才,是一种明智的做法。报告在强调这一概念的同时,还表示,当今的公司不仅要甄别普遍的需求,同时还要“努力争夺技术人才、女性专家、多语种跨文化的候选人。”

为了让公司能够与这些抢手的候选人牵线搭桥,招聘软件不仅需要易用,还必须要能够灵活配置。这是 Avature 首席执行官 Dimitri Boylan 深谙的概念。

他表示:“Avature 平台让他们能够更快速地进行实验、尝试不同的方案,快速试错,最后发现真正有效的东西。要做到这些并且保持竞争力,需要跟技术供应商建立不同的关系。”

报告的其他重点

报告还探讨了战略人才引进、数据分析、雇主品牌形象和员工敬业度 —— 尤其是在当前英国退欧的政治与经济格局之中。

报告称:“公司现成的劳动力供应可能受到英国退欧的限制,这一点是促使首席级管理人员对人才管理采取行动的关键驱动因素。这一行动应该纳入对员工招聘和保留的整体方法以及工资和回报政策的审查。”

实现这一点的方法之一就是品牌收购。公司可以通过将新聘员工的使命与价值观融入到筛选、面试和入职流程的每个环节中,从而确保文化上的适宜一致。长期而言,公司可以通过鼓励员工积极参与公司文化的发展,从而保持员工忠诚度。

如报告中所述,这个过程往往还包括对社交媒体相关规则的放宽。随着工作角色的不断变化,以及对社交渠道的持续投入,公司越来越接受 Facebook 和 Twitter 这样的网站,作为获取最新信息、跟行业保持联系的方法。

报告还调查了员工流动率和相关经济与文化成本。为了促进员工满意度和忠诚度,公司可以提供必修的职业发展和敬业度计划。

但是,随着公司积累越来越多的工具和数据,有关候选人与员工的宝贵信息很可能会束缚在一个个信息孤岛之中。更甚的是,优秀人才很可能会因为沟通不畅或者清晰度不佳而在招聘过程中流失。Avature 的单一平台方法使得数据能够跨所有人才流程流动,无论是潜在候选人的寻源,还是与员工接洽。这种方法消除了集成瓶颈,让人力资源部门能够利用数据应对数字化时代的挑战,成为战略业务伙伴。