博客和新闻

敏捷人力资源(上):介绍篇

由...撰写
Friedrich, Emily
Associate Editor

Hay un dicho famoso en la comunidad empresarial:“O una persona subversiva ounasubversión”。Con este tipo de conciencia,labúsquedaddeágilseestáconcirtiendoen un consenso global。En una encuesta reciente realizada por Deloitte sobre ejecutivos de recursos humanos y corporativos en140países,el 94%de losparticipantesmencionólas“capacidadeságilesydesclaboración”como un factor clave eneléxitoceresarial。Lasempresasestánansiosaspor acelerar continuamente el ritmo delainovacación,y adoptar unaestrategiaágilyaes la tendencia general。Para el equipo de reclutamiento,loscambioságilespuedenayudar a mejorar la experiencia del candidato y acelerar el reclutamiento deposicionesdifíciles。Eléxitodelequipodeintroduntsóndetalentos de Avature es un ejemplo。Le contaremos la historia del equipo de Avature queimplementóunaestrategiaágilen“Agile Human Resources(Part 2)”。

¿Quéeságil?

DesdelapublicacióndelManifiesto de desarrollo desoftwareágilde2001,el enfoquedeágilhasido“individuos e interacciones,entregables,colaboraciónconel cliente y cambio de respuesta”。En 2018,el concepto de“ágil”debe ser deseracra de la competencia de las empresas,y su potencialdelaplicaciónesinfinito,y el campodeaplicaciónaúnseestáextendiendo。一个个人,一个个人,一个组织,一个组织,一个组织,一个联合国的商业组织。来自ejemplo,lagestióndeproyectos puede implementar unmodeloágil。Avaturetrabajóconel Dr. Sebastian Hubert de Siemens para ayudar al equipo con loscambioságilesdegestióndeproyectos como una oportunidad para implementar soluciones ATS(Sistema de seguimiento de solicitantes)。Algunoscambioságilesaboganpor empoderar a los empleados,cancelar el sistemadeaprobacióndenivel o revertirlaadministración,permitiendo a los gerentes servir al equipo,como lo hizo Ray Arell en Intel。Arellnoestádeacuerdo en impulsarlaincreacaciónalreducir las entradas de recursos。En su lugar,argumenta quelaadministracióndebeservir al equipo durante el proceso de entrega del equipo。Algunosconceptoságilesenfatizanla velocidad,la visibilidad o la eficiencia de salida。Aunque las personas con opiniones diferentes tienen prioridades diferentes,todosestándeacuerdo en la importancia de la adaptabilidad。

Agile es lamejoropcióncuandolaplanificaciónylas reglas ya no funcionan。Elespírituágilsepreocupamássorlos cambios reales provocados por el producto que solo por centrarse enlaproduccióninnera。Para avanzar en una serie de incertidumbres,losproyectoságilesgeneralmenteadoptan ciclos de desarrollo incrementales e incluso para lograr un desarrollo y una entrega incrementales。Específicamente,es el primero en hacer elproductomínimoposibley ponerlo en la prueba。Elequipoágilluegorecopila y hace referencia a los comentarios de los usuarios finales y los integra en el desarrollo de componentes de productos delapróximageneración。Todo elprocesndindeúasuciclo hasta que se crea el producto deseado。Eslaretroalmentación,no las reglas o los planes,lo que impulsa las decisiones。

Los recursos humanos entran en la era de la agilidad。

Los recursos humanos son una de lasprimerasáreasparainiciar uncambioágil。Se han hecho varias declaraciones de recursoshumanoságiles。En abril deesteaño,哈佛商业评论publicóunartículoepecialtitulado“Recursos humanos yendoaÁgil”。Esteartículauharecibidomuchaatencióycontroversia,ytambiénhagenerado discusiones sobreeléxitoorael fracaso delatransformaciónágildelos recursos humanos。Latransformaciónágildelos recursos humanos exige demandas en las capacidades de los empleados,como mejorarlacolaboraciónyla adaptabilidad。En el procesodereestructuracióndelequipo corporativo,los recursoshumanostambiénseveránapeseados。Las necesidades de aprendizaje y desarrollo han cambiado,requiriendo que la gerencia tenga unamayororientación。La estrategiadeinfeacióndebeser capaz de evitar la competencia dentro del equipo,asícomoreflejar las decisiones y los resultados que son el resultado de los esfuerzos conjuntos del equipo。

Gestiónágildelrendimiento。

Laadministracióndeldesempeñoesesizáseláreaásafectada,y los recursos humanos necesitan urgentementereformaságilesdelaadministracióndeldesempeñopararesponder a los cambiantes indicadoresdedempeñodela fuerza laboral moderna。De hecho,un plan de negocios clave puede ser manejado por varios equipos independientesyserváadministradopordiferenteslíderesendiferentes ciclosdeplanificificación。Por lo tanto,silavaluacióndedesempeñosse realiza una vezalañoesolo unapersonaenvíacomentarios,obviamente no es razonable。Ademásdeldesempeñopersonal,eldesempeñodelododebe ser评价,其中包括复古的自我评论。
Unagestióndelrendimientomásadapabletabletambiénpuedebeneficiar a los empleados fuera delequipoágil。Los diferentes departamentos,como el departamento de suministro de productos y el departamentodeinvestigaciónydesarrollo,pueden tener diferentes horarios de trabajo,y los requisitos paralavaluacióndeldesempeñonoson los mismos,por lo que no es deseable unenfoqueúnico。Laprácticahademostrado queproporcionarretroalmentacióonincentivos continuos,oestablecervensionalimentacióonincentivos basados en el ciclo del proyecto,esmásefectivopara promover el empoderamiento de los empleados。Por lo tanto,noesdiícilentenderporquéel79%de los ejecutivos globales mencionaronunagestiónderendimientorediseñadacomouna tarea de“alta prioridad”en una encuesta de Deloitte citada anteriormente。

Reclutamientoágil

Losmodeloságilestambiénsepueden aplicar alacontrarataciónpararesponder a las necesidadesdecontraratacióndeunamaneramásrápidaeinnovadora。Para los reclutadores,para encontrar el mejor candidato para unequipoágil,debe tener conocimientodeágil。Sin embargo,una encuesta reciente realizada por Scrum Alliance muestra que existe una gran brecha enlacomprensiónentrelos equipos de reclutamiento y los que trabajanconmétodoságiles。De acuerdo con los comentarios del 90%de los empleados que implementanmétodosdetrabajoágiles,los reclutadores y los profesionales de recursos humanos carecendecomprensióndeágil,lo que trae muchos problemas。Casi dos tercios de los profesionales de Agile dicen que cuando buscan un trabajo que se caracteriza por la agilidad,la experiencia con los reclutadores es desagradable e incluso muy insatisfecha。Aunque el 29%de los reclutadores afirman tener un buen o excelente nivel de dominio delconocimientoágil,solo el 3%de lospracticanacateságilescreenque sus reclutadores tienen un buenconocimientoágil,y nadie cree que los reclutadores tenganconocimientoágil。El grado es excelente。
ParavercómoelecosistematecnológicodeAvature puede ayudar a sus equiposdeintroduntsccióndetalentos a implementar uncambioágily crear conciencia entre los reclutadores y empleadores acercadeágil,lea elsiguienteartículo。