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敏捷人力资源(上):介绍篇

由...撰写
Friedrich, Emily
Associate Editor

Hay un dicho famoso en la comunidad empresarial: “O una persona subversiva o una subversión”. Con este tipo de conciencia, la búsqueda de ágil se está convirtiendo en un consenso global. En una encuesta reciente realizada por Deloitte sobre ejecutivos de recursos humanos y corporativos en 140 países, el 94% de los participantes mencionó las “capacidades ágiles y de colaboración” como un factor clave en el éxito empresarial. Las empresas están ansiosas por acelerar continuamente el ritmo de la innovación, y adoptar una estrategia ágil ya es la tendencia general. Para el equipo de reclutamiento, los cambios ágiles pueden ayudar a mejorar la experiencia del candidato y acelerar el reclutamiento de posiciones difíciles. El éxito del equipo de introducción de talentos de Avature es un ejemplo. Le contaremos la historia del equipo de Avature que implementó una estrategia ágil en “Agile Human Resources (Part 2)”.

¿Qué es ágil?

Desde la publicación del Manifiesto de desarrollo de software ágil de 2001, el enfoque de ágil ha sido “individuos e interacciones, entregables, colaboración con el cliente y cambio de respuesta”. En 2018, el concepto de “ágil” debe ser inseparable de la competencia de las empresas, y su potencial de aplicación es infinito, y el campo de aplicación aún se está expandiendo. A nivel personal, ágil es un modo de pensar, y para organizaciones ágiles, es un modo de operación comercial. Por ejemplo, la gestión de proyectos puede implementar un modelo ágil. Avature trabajó con el Dr. Sebastian Hubert de Siemens para ayudar al equipo con los cambios ágiles de gestión de proyectos como una oportunidad para implementar soluciones ATS (Sistema de seguimiento de solicitantes). Algunos cambios ágiles abogan por empoderar a los empleados, cancelar el sistema de aprobación de nivel o revertir la administración, permitiendo a los gerentes servir al equipo, como lo hizo Ray Arell en Intel. Arell no está de acuerdo en impulsar la innovación al reducir las entradas de recursos. En su lugar, argumenta que la administración debe servir al equipo durante el proceso de entrega del equipo. Algunos conceptos ágiles enfatizan la velocidad, la visibilidad o la eficiencia de salida. Aunque las personas con opiniones diferentes tienen prioridades diferentes, todos están de acuerdo en la importancia de la adaptabilidad.

Agile es la mejor opción cuando la planificación y las reglas ya no funcionan. El espíritu ágil se preocupa más por los cambios reales provocados por el producto que solo por centrarse en la producción directa. Para avanzar en una serie de incertidumbres, los proyectos ágiles generalmente adoptan ciclos de desarrollo incrementales e incluso para lograr un desarrollo y una entrega incrementales. Específicamente, es el primero en hacer el producto mínimo posible y ponerlo en la prueba. El equipo ágil luego recopila y hace referencia a los comentarios de los usuarios finales y los integra en el desarrollo de componentes de productos de la próxima generación. Todo el proceso continúa su ciclo hasta que se crea el producto deseado. Es la retroalimentación, no las reglas o los planes, lo que impulsa las decisiones.

Los recursos humanos entran en la era de la agilidad.

Los recursos humanos son una de las primeras áreas para iniciar un cambio ágil. Se han hecho varias declaraciones de recursos humanos ágiles. En abril de este año, Harvard Business Review publicó un artículo especial titulado “Recursos humanos yendo a Ágil”. Este artículo ha recibido mucha atención y controversia, y también ha generado discusiones sobre el éxito o el fracaso de la transformación ágil de los recursos humanos. La transformación ágil de los recursos humanos exige demandas en las capacidades de los empleados, como mejorar la colaboración y la adaptabilidad. En el proceso de reestructuración del equipo corporativo, los recursos humanos también se verán afectados. Las necesidades de aprendizaje y desarrollo han cambiado, requiriendo que la gerencia tenga una mayor orientación. La estrategia de compensación debe ser capaz de evitar la competencia dentro del equipo, así como reflejar las decisiones y los resultados que son el resultado de los esfuerzos conjuntos del equipo.

Gestión ágil del rendimiento.

La administración del desempeño es quizás el área más afectada, y los recursos humanos necesitan urgentemente reformas ágiles de la administración del desempeño para responder a los cambiantes indicadores de desempeño de la fuerza laboral moderna. De hecho, un plan de negocios clave puede ser manejado por varios equipos independientes y será administrado por diferentes líderes en diferentes ciclos de planificación. Por lo tanto, si la evaluación de desempeño se realiza una vez al año y solo una persona envía comentarios, obviamente no es razonable. Además del desempeño individual, el desempeño del equipo debe ser evaluado y se debe recopilar retroalimentación integral desde múltiples ángulos.
Una gestión del rendimiento más adaptable también puede beneficiar a los empleados fuera del equipo ágil. Los diferentes departamentos, como el departamento de suministro de productos y el departamento de investigación y desarrollo, pueden tener diferentes horarios de trabajo, y los requisitos para la evaluación del desempeño no son los mismos, por lo que no es deseable un enfoque único. La práctica ha demostrado que proporcionar retroalimentación o incentivos continuos, o establecer retroalimentación o incentivos basados ​​en el ciclo del proyecto, es más efectivo para promover el empoderamiento de los empleados. Por lo tanto, no es difícil entender por qué el 79% de los ejecutivos globales mencionaron una gestión de rendimiento rediseñada como una tarea de “alta prioridad” en una encuesta de Deloitte citada anteriormente.

Reclutamiento ágil

Los modelos ágiles también se pueden aplicar a la contratación para responder a las necesidades de contratación de una manera más rápida e innovadora. Para los reclutadores, para encontrar el mejor candidato para un equipo ágil, debe tener conocimiento de ágil. Sin embargo, una encuesta reciente realizada por Scrum Alliance muestra que existe una gran brecha en la comprensión entre los equipos de reclutamiento y los que trabajan con métodos ágiles. De acuerdo con los comentarios del 90% de los empleados que implementan métodos de trabajo ágiles, los reclutadores y los profesionales de recursos humanos carecen de comprensión de ágil, lo que trae muchos problemas. Casi dos tercios de los profesionales de Agile dicen que cuando buscan un trabajo que se caracteriza por la agilidad, la experiencia con los reclutadores es desagradable e incluso muy insatisfecha. Aunque el 29% de los reclutadores afirman tener un buen o excelente nivel de dominio del conocimiento ágil, solo el 3% de los practicantes ágiles creen que sus reclutadores tienen un buen conocimiento ágil, y nadie cree que los reclutadores tengan conocimiento ágil. El grado es excelente.
Para ver cómo el ecosistema tecnológico de Avature puede ayudar a sus equipos de introducción de talentos a implementar un cambio ágil y crear conciencia entre los reclutadores y empleadores acerca de ágil, lea el siguiente artículo.