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2025年5月21日，Avature 战略人力资源峰会在上海顺利举办。在经济波动、人工智能加速发展和地缘政治变局交织的时代，企业必须具备快速应对挑战、抓住机遇的能力，同时确保从战略到执行的每一个层面都保持高度协同。科技持续演进，而人工智能的出现代表了一次深刻的飞跃——以至于正在重塑行业格局、动摇既有认知，并促使企业重新思考自身定位与发展路径。AI 带来了前所未有的机遇，同时也伴随着更高的不确定性与复杂性。
正是在这样的背景下，我们举办本次峰会，邀请来自各行业的资深 HR 专家与企业高管齐聚一堂，分享实践经验，探讨如何在不确定性中找准方向，共创未来。
峰会开场，Avature 中国区销售副总裁蔡松发表致辞，回顾了 Avature 在大中华区的发展历程与持续创新，并介绍了公司在 AI 产品方面的最新进展。他表示，Avature 正在积极推动 AI 技术与人力资源管理场景的深度融合，致力于为客户与合作伙伴提供更高效、更可信的技术支持，助力业务增长与组织转型升级。
接下来，让我们一起回顾峰会中的精彩观点与深刻洞察！
全球化下的双重视野：出海与本地的协同之道
随着全球化战略的不断深化，如何在统一的品牌价值主张与各地市场的文化差异之间找到平衡，已经成为人力资源管理中的关键课题。尤其在雇主品牌打造和本地化招聘实践上，企业需要制定更具策略性的布局。
出海时代，如何打造具有全球共鸣的雇主品牌？
在今年的峰会上，携程集团雇主品牌负责人胡姝女士再度登台，延续了前年广受好评的分享，聚焦携程如何在全球化战略下持续打造具有差异化的雇主品牌。
她指出，真正有效的雇主品牌建设不能停留在“品牌宣传”层面，而要具备业务视角和落地能力。面对资源有限、市场多元的现实挑战，携程围绕“知名度、品牌美誉度与人才转化”三大核心 OKR，锁定与业务高度相关的目标人群，制定差异化的内容策略，并灵活选用本地传播渠道，实现品牌的精准传达与高效转化。
同时，携程强调以数据驱动的 ROI 管理：每一分投入都必须可衡量、能反馈，促使团队不断优化资源配置，从而在全球范围内建立起更具穿透力的雇主形象。胡姝特别提到：“品牌的价值，永远来自于行动而非计划。” 携程不追求完美规划，而是鼓励快速启动、边走边调，真正把品牌建设作为与业务成果紧密挂钩的长期工程。
品牌的价值始终来自于行动，而非计划。我们不做过度细致的规划，因为行动过程中的及时调整，才是我们真正的竞争力所在。”
胡姝
携程集团雇主品牌负责人
本地化 TA 实践：欧莱雅中国 ATS 建设之路
在全球视野之外，本地化落地同样关键。欧莱雅北亚及中国区高级人才招聘运营经理 Sara Yu 分享了他们在中国市场推进本地化招聘系统（ATS）的经验。
Sara 指出，欧莱雅深耕中国市场已有 28 年，始终秉持“为中国，创造美”的初心。作为欧莱雅全球第二大市场区域的北亚地区，中国市场占据了核心战略地位。然而，长期以来，全球统一的 ATS 系统在中国的使用效果并不理想——招聘流程与本地业务实际需求存在较大脱节，候选人的体验也不尽如人意，导致仅有约 18% 的新员工通过该系统完成招聘。这不仅影响了决策的准确性，也给招聘团队与候选人带来了诸多困扰。因此，建设一套真正适配中国市场需求、更贴合本地使用场景的招聘系统，成为当时欧莱雅团队的重点任务之一。
2023 年 12 月，欧莱雅与 Avature 正式启动了本地 ATS 建设项目。仅用五个月时间，定制化的中国区 ATS 便成功上线。随后在 2024 年 11 月，团队进一步推出本地零售招聘平台，覆盖多个核心品牌，实现了从集团架构到本地业务的深度融合，真正做到了全球标准与本地需求的高效平衡。
Sara 在回顾项目成功的原因时，总结为“天时、地利、人和”：政策利好叠加中国市场的重要战略价值，再加上一支既懂业务又具备强执行力的本地团队，确保了项目快速、稳健地落地。在具体建设过程中，团队不仅满足了本地合规需求，更深度优化了招聘业务的流程与体验——简化用户操作、打通本地招聘渠道，同时实现与全球平台的高效整合。此外，针对项目启动前存在的候选人体验欠佳、招聘触点本地化不足等问题，团队在语言翻译、品牌信息、短信通知等多个触点进行了细致的本地化处理，显著提升了候选人体验与品牌一致性。
项目第一步，是先找到对的人组队；第二步，是让老板站在你这边。”
Sara Yu
欧莱雅北亚及中国区高级人才招聘运营经理
变革驱动下的人力资源新使命
在快速变化的商业环境中，如何通过组织转型提升敏捷性和韧性，成为企业普遍关注的焦点。与此同时，人力资源（HR）部门的角色也在悄然发生着深刻变化——从传统的业务支持者，转向战略推动者和真正的业务伙伴。
圆桌讨论：如何打造适应变革的敏捷组织？
面对全球不确定性和市场波动，企业该如何构建真正灵活、响应迅速的敏捷组织？来自帝亚吉欧（Diageo）、诺华制药（Novartis）和诺基亚（Nokia）的三位资深 HR 负责人——帝亚吉欧大中华区人才管理负责人 Liam Zhang，诺华制药中国区人才招聘负责人 Frank Xu，以及诺基亚中国及亚太区招聘负责人 Lynn Liu，分享了各自对敏捷转型的实践与思考。
Liam 提出，敏捷的核心是赋能本地市场。特别是在面对不确定的市场环境时，赋予本地团队更多决策自主权，是实现快速响应的关键。他还强调，敏捷不仅仅是组织结构的调整，更是系统能力的培养，包括变革管理的技能提升，以及理性判断哪些技术和举措真正有必要实施：“不是所有事都要做，知道该停下来的时候同样重要。”
挑战其实是机会的另一面。问题发生在哪，机会就在哪。”
Liam Zhang
帝亚吉欧大中华区人才管理负责人
Lynn 从人才招聘的视角切入，将 TA 比作“组织的血液循环”，强调 TA 自身的敏捷性是基础，更重要的是帮助业务提前识别风险，避免陷入“没有备选方案”的焦虑。她结合日本市场复杂的招聘环境，分享了 TA 如何通过前置介入、灵活调整策略、及时传递市场信息，助力业务团队做好充分准备。
当你没有 Plan B 的时候，才会真正产生焦虑。TA 的前瞻性，就是帮助业务提前做好准备。”
Lynn Liu
诺基亚中国及亚太区招聘负责人
Frank 则提醒，首先要回归本质思考——组织是否真的需要敏捷？韧性又该如何定义？这些都需结合具体业务场景。他特别强调“发现问题”的重要性，指出 TA 是连接业务、人才和资源配置的枢纽，必须主动作为，持续优化资源分配效率。他还提到，AI 虽然能提升效率，但无法替代人的判断，尤其是在人才评估和决策上，人类的经验和直觉仍不可或缺。
TA 是组织与外部世界连接的接口，而我们的价值就在于帮助组织看清哪些事值得继续，哪些要果断放下。”
Frank Xu
诺华制药中国区人才招聘负责人
AI 时代领导力再思考
CGL 集团副董事长兼管理咨询业务 CEO、北大汇丰商学院管理实践教授陈玮带来了关于“AI 时代领导力”的精彩分享，聚焦个体和组织能力的转型。
随着人工智能技术逐渐渗透各行各业，领导力的内涵也在被重新定义。陈教授指出，现代领导者不仅要敏锐捕捉技术潜力，更需战略性运用 AI，避免陷入繁杂的战术细节。真正卓越的领导者，既具备开放好奇的心态，也能聚焦重点任务，推动落实执行。
他提出了以敏捷（Agility）、韧性（Resilience）和连接（Connection）为核心的 ARC 领导力模型，强调未来领导者不仅是技术的操控者，更是人机协作的引领者。他们需要迅速提升认知能力，整合资源，驱动文化变革。面对 AI 带来的复杂挑战，领导者还应成为团队的挑战者、激励者与导师，帮助成员找到自身使命。
在探讨人机协作时，陈教授引用了剑桥大学近期一项有趣的实验。该实验邀请344名学生和企业高管，与 GPT-4o一起模拟一家汽车公司 CEO 的决策过程。参与者在复杂多变的市场数据支持下，经历多轮年度决策，需在数十万种方案中权衡，既要避免被虚拟董事会解职，又要最大化企业市值。实验结果显示，尽管 AI 拥有强大计算能力，但在高度不确定和复杂的环境中，人类决策者的灵活应变和非线性思维表现出不可替代的优势——尤其是在多维度权衡和应对突发挑战时，人的创造力和直觉显得尤为关键。
陈教授总结道，人类的“波动性”和“不可预测性”正是 AI 无法复制的核心竞争力。未来的领导力，不仅要保持人的激情与创新，更要善用 AI 放大自身价值，走出一条人机共生的新路径。
在 AI 驱动的时代，现在招人多了个维度：看谁更能想象 AI 的应用场景。想象力不仅是创造力的体现，更是选才的新维度。有些人在这方面就是更强。”
陈玮
CGL 集团副董事长兼管理咨询业务 CEO、北大汇丰商学院管理实践教授
从招聘到激活，TA 如何在人才流动中重塑价值？
洹迅咨询（Celeriv）创始合伙人 Steven Chen 分享了他在人才管理领域超过 25 年的深刻洞察。他指出，随着企业对敏捷性与创新能力的需求日益增长，内部人才流动已成为组织应对不确定性的关键杠杆。根据调研数据，短短四年间，承担人才招聘（TA）职能的团队同时负责人才管理（TM）职能的比例，已从以往的约 10% 大幅提升至 45%，一体化人才管理趋势正在加速落地，TA 角色也经历着深刻转型。
Steven 引用了丹纳赫（Danaher）、联合利华（Unilever）和施耐德电气（Schneider Electric）三个企业的实际案例，展示领先企业如何通过内部人才市场机制，构建高效敏捷的人才流动体系：
- 丹纳赫（Danaher） 通过打造“自由人才市场”，构建起一套支持员工职业发展的长效机制。在这一模式下，公司实现了总监及以上岗位 75% 的内部填补率，并为专业序列岗位设定了 55% 的内部流动目标。通过提升内部人才与岗位机会的可见性、简化流程，鼓励员工主动探索职业路径，丹纳赫显著降低了离职率，进一步提升了组织的整体敏捷性。
- 联合利华（Unilever） 通过其 FLEX 内部人才平台，借助 AI 技术进行技能匹配，成功释放了 70 万小时的人力资源，整体生产力提高 41%。该平台尤其为女性员工创造了更多的跨部门发展机会（占比高达 67%）。联合利华 CEO Alan Jope 更明确表示，这一内部人才市场已成为推动收入增长的重要因素，凸显了内部流动对业务的直接贡献。
- 施耐德电气（Schneider Electric） 则通过开放式人才市场，将超过 55% 的内部机会提供给女性员工，节省高达 1500 万美元的招聘成本，并释放了 55 万小时的人力资源。借助 AI 的精准匹配，员工仅需 15 秒即可获得个性化的内部职业发展机会，有效解决了近半数的员工离职问题。
尽管 AI 技术显著提升了招聘与人才流动的效率，但 Steven 也提醒，招聘团队需要警惕“数据偏见”带来的风险，始终保持技术与人类判断之间的合理平衡。
他进一步指出，TA 团队的角色正在从单纯的招聘执行者向“人才经纪人”转型，更深入地参与人才盘点、职业路径设计与岗位匹配过程。通过搭建开放透明的内部人才平台，企业可以有效释放人才潜力，提升组织的动态匹配能力，真正实现人才与业务的双赢。
TA 的角色正在发生根本转变——不再是简单的招聘执行者，而是推动人才战略落地的关键合作伙伴。激活内部人才流动，不仅释放了组织潜力，也助力员工实现更长远的发展。”
Steven Chen
恒讯咨询创始合伙人
AI 与技术，重新定义人力资源管理未来
本次峰会特别聚焦 Avature 最新的产品战略与落地案例，展现了技术如何帮助 HR 从传统招聘转型为战略合作伙伴。现场的互动体验环节，也让大家切身感受到 AI 在人才管理中的实际应用，激发了对未来 HR 工作新形态的深度思考。
Avature AI 产品战略与客户成功实践
Avature 中国区产品负责人史晓斌在峰会上分享了平台最新的产品规划，重点介绍了即将上线的 Avature Co-pilot，这款基于“智能代理 AI”的创新产品，通过生成式 AI 和更灵活的构建工具，帮助企业更快响应多变的市场需求，实现人才战略的敏捷升级。Avature Co-pilot 能够助力用户从撰写职位描述、筛选候选人，到搭建门户网站和设计面试问题，全流程实现智能辅助。此外，Avature 采用透明的“白盒” AI 模型，既保障客户数据安全，也提升了决策的可解释性。
值得一提的是，Avature 70% 到 80% 的新功能都来自客户反馈，结合行业趋势和前沿研究，形成了以客户为中心的创新闭环。正是这种高度客户导向，使平台能够灵活应对多样化的人才管理挑战，助力企业数字化转型，推动人才战略真正落地。
此外，在“Art of the Possible”环节，Avature 系统专家们分享了多个创新案例，生动展示了企业如何利用 Avature 灵活且强大的配置能力，突破传统招聘与人才管理的限制。这些实践案例不仅提供了具体可行的解决方案，也让大家对 Avature 在实际业务中的可操作性有了更直观的认识。
诺华制药的 AI 实践之路：谨慎布局，稳步推进
作为全球领先的医药健康企业，诺华制药中国区人才招聘负责人 Frank Xu 在峰会上分享了其在人力资源领域探索 AI 应用的真实路径。基于对 AI 技术“长期看好、短期谨慎”的原则，诺华制定了清晰的阶段性路线图，并将应用重心与自身业务发展紧密结合，稳步推进 AI 在人才管理中的实际落地：
- 第一阶段：AI 提升新员工入职体验
诺华人力资源团队与 IT 部门密切协作，共同推出了名为“AI onboarding 管理”的智能工具。该工具基于先进的大语言模型（LLM）技术，能够自动整合公司内部的政策文档、工作流程及培训材料，为新员工提供实时问答服务。系统还可根据不同入职阶段与任务节点，主动推送个性化的企业信息，显著改善了新员工的入职体验，确保企业文化与核心知识的高效传递。
- 第二阶段：审慎应用 AI 于人才评估环节
在人才测评与招聘决策方面，诺华采取非常审慎的态度，明确短期内不会依赖 AI 技术直接进行人才决策或评估。Frank 指出，相较于“择优录取”，企业在招聘过程中更看重“相对适配”的理念，而目前 AI 所能提供的评分与评估能力仍不足以全面反映候选人的潜力与适配性。因此，不论是简历筛选，还是面试评估阶段，AI 都不会参与最终决策流程。这种态度也延伸至公司对 AI 在其他关键业务场景中的应用考虑。
- 第三阶段：探索更广阔的 AI 应用可能性
展望未来，诺华正在探索 AI 在更宽广的人才管理场景中的潜力应用。一方面，公司希望借助 AI 构建更智能化的人才储备系统，以实时洞察外部人才市场动态，辅助管理层精准识别关键岗位人才；另一方面，结合未来业务变革的关键节点，反向推导所需能力模型，再通过 AI 优化人才搜寻与沟通策略，为未来组织发展提前做好人才准备。
Frank 同时强调，每家企业的业务节奏与发展阶段不同，因此 AI 应用的路径与边界也应因企制宜。他认为，稳健推进 AI 战略、明确应用边界、持续复盘实践经验，是企业实现 AI 增值的关键路径。
AI Pulse 调研：解读人力资源变革中的关键信号
除了干货满满的嘉宾分享和圆桌讨论，峰会现场还特别设置了一个轻松有趣的互动 AI 游戏体验环节。参与者通过亲身感受 AI 在招聘和人才管理中的创新应用。现场大家还同步参与了 AI Pulse Survey 即时调研，围绕候选人在面试过程中使用 AI 、AI项目主导权等热点话题展开了热烈讨论。
调研显示，超过半数的与会者对求职者使用 AI 持开放态度：41%认为只要信息真实，使用 AI 完全没有问题；14%认为掌握 AI 是现代求职者必备的重要技能；另外35%支持有限度使用，强调避免掩盖真实能力。反对或持保留态度的比例很低，表明 AI 正逐渐被认可为招聘中的有力辅助工具。
关于“推动 AI 应用应由谁主导”，42%受访者认为应由公司高层推动，35%支持业务部门牵头，23%则看好技术部门的主导作用。调研结果表明，AI 的有效推广离不开跨部门的紧密协作与高层的坚定支持，单靠某一方难以取得理想成效。在峰会中，演讲嘉宾也提到，一些制造业或科技企业已将 AI 在招聘流程中的应用纳入 HR 团队绩效考核，由业务部门主导，技术团队协同配合，确保 AI 项目落地并持续优化。
在“AI 在招聘流程中最受关注的环节”中，简历筛选与评估以58%的支持率位居首位，自动生成职位描述紧随其后，占47%，安排面试环节也获得44%的认可。显而易见，AI 正通过这些关键节点大幅提升招聘效率，节省了大量时间成本。
这场互动体验不仅加深了大家对 AI 在人力资源管理中实际应用的理解，也激发了与会者对 HR 在智能化转型中如何扮演更重要战略角色的深度思考。
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最后，再次感谢每一位到场观众的积极参与和热情互动！我们期待与您未来再相聚，共同探索人力资源管理的更多可能！
