在2026 年，人力资源领导者将面对这样一种职场环境：AI 加速普及、员工期待不断攀升，经济继续维持不确定性。这些力量汇聚并相互叠加，导致岗位角色、技能要求，以及组织对未来工作的认知方式被重塑。人力资源在战略引领与组织稳定方面的领导作用比以往任何时候都更为关键。
基于与各行业人才领域领导者的交流，结合我们全球社区的洞察，Avature 创始人兼首席执行官 Dimitri Boylan 概述了为 2026 年人力资源定调的关键趋势。从代理式 AI 的扩展应用，到技能、文化与适应性的全新方法，本展望为人力资源领导者提供了一份务实的行动指南，帮助其在未来一年中应对变革并推动业务成效。
人力资源趋势一：将 AI 效率优势转化为企业价值
2025 年，许多组织在 AI 工具的推动下实现了个体工作效率的显著提升。但随着 AI 使用不断增加，一个清晰的趋势开始显现：尽管工作效率提升令人欣喜，但这些增益在很大程度上仍停留在个体层面，彼此割裂。AI 工具帮助个体更高效地完成工作，但并未从根本上改变企业的运营方式。
如果 AI 带来的结果只是提高个体的工作效率，那么从企业角度看，您很可能仍然无法在颠覆性变革中占据有利位置，跻身赢家阵营。
麻省理工学院的研究亦印证了这一挑战：95% 的 AI 试点项目未能带来可衡量的业务成果。根本问题并非出在技术本身的底层运行机制，而在于缺乏有效的整合与集成。
由于业务语境，与核心数据和流程连接的缺失，AI 无法实现组织所期望的企业级规模效率提升。价值释放的关键在于在整个企业范围内实现知识的运营化：将知识直接嵌入团队日常依赖的工作流之中。
如果想要真正看到投资回报率 (ROI)，AI的应用就必须超越对个体层面的支持。AI 必须具备对业务语境的感知能力，嵌入关键工作流，并与组织的运营方式全面整合。这是一项艰巨的挑战。
迈入 2026 年，如果只是持续部署独立的、面向消费者的 AI 功能，组织将面临边际回报递减的问题；而如果将 AI 深度嵌入工作流、内容生态体系与运营模式，那么组织将释放AI的价值，推动业务向前发展——不仅是效率的提升，更包括更优的决策、更强的一致性，以及一支具备长期竞争力的人才队伍。
人力资源趋势二：代理式 AI 的普及——“混合模式”被赋予新的含义
如果说 2025 年是代理式 AI 兴起的一年，那么 2026 年将是其在企业范围内加速普及的一年：69% 的企业领导者预测 AI 智能代理将在今年颠覆其运营方式——这清晰表明，组织正从“好奇观望”迈向广泛采用。
代理式 AI 正逐步融入核心工作流，并且也在推动组织重新构想劳动力队伍本身的未来形态。IBM 就是在这一转变中积极布局的公司之一。在 #AvatureUpfront EU 2025 上，IBM 提出了打造“AI 混合型组织”的理念，并勾勒出其 2027 年发展愿景：人类与 AI 智能代理将在各类工作流中实现顺畅协作。2026 年，我们预计将有更多组织跟上脚步，但能否成功取决于智能代理是否嵌入恰当的业务语境。
要充分释放企业级代理式 AI 的全部潜能，互联互通必须上升为战略优先事项。孤立、割裂的任务需要演进为跨工作流的自动化协同。这不仅需要强大的模型，更需要相应的基础设施。组织应确保其供应商正在投入以“集成优先”为导向的设计，包括对模型上下文协议的强力支持，以及业界领先的框架，从而实现规模化智能协同工作。
随着智能代理的兴起，市场上的业界领先平台也开始提供智能代理构建器，这种工具能够帮助用户依据其独特的流程与治理要求，快速且自主地设计专属智能代理，同时仍保持透明度与可控性。因此，2026 年将朝规模化自主设计迈出重要一步，并且从一开始便将可控与透明化置于其中。
为人类与智能代理协作设计防护机制
代理式 AI 能力和自主性持续提升，这使得信任、伦理与 AI 治理日益迫切。为了确保智能代理的行为符合公司价值观、并在清晰的防护机制内运行，HR作为组织文化与伦理决策的守护者，在这方面发挥着至关重要的作用。
要实现这一点，需要HR、IT 与法务部门紧密协作，共同界定 AI 的使用场景，包括在哪些场景下AI可以自主运行、哪些决策必须由人主导，在遵循新兴监管要求的前提下智能代理可访问哪些数据。因此，人机协同治理——即由人员对智能代理进行监督、引导，并在必要时介入——很可能在 2026 年成为负责任地采用代理式 AI 的基石。
人力资源趋势三：从“管理者”到“架构师”——HR是工作的首席设计师
人工智能不仅在重塑工作的完成方式，它也正在以我们尚无法完全预见的方式改变岗位角色、技能要求与组织架构。预计到 2030 年，美国核心劳动力队伍中 39% 的技能将发生变化，预测并响应新兴技能需求将成为HR的一项决定性能力。Avature 最新发布的《AI 影响力调查报告》显示，目前仅 11% 的人力资源从业者信心十足地表示自己已具备这一能力。
为了弥合这一差距，我们不能仅仅是被动地规划应对，更需要从人才全生命周期的层面实现实时的可视化洞察。因此，我们推出 Avature 人力资源规划解决方案，旨在基于单一生态系统，对人才招聘、人才管理与技能情报提供全局视图。
在组织着力缩小信心差距的同时，我们也将看到HR的角色从流程管理，转向构建未来工作形态。这意味着我们需要明确：岗位角色将如何变化，AI 与人类如何协作，以及在企业范围内如何通过“培养、引进或借用”的方式构建所需技能。问题不再在于 AI 能否重塑工作，而在于人力资源将主导这一转型，还是只能被动应对。我们认为，现在正是HR发挥领导作用的关键时刻；而要做到这一点，需要一个为此专门打造的平台：能够驾驭复杂局面、支持敏捷性，并为人才提供真正互联贯通的全局视图。
这一转变表明，要达到所需的精确度，光有技能是不够的。我们预计在 2026 年，组织将日益关注任务而不是技能。这并非为了取代技能，而是为了提高可行性和丰富的语境。。
正如全球人才与人力资源领导者 Jennifer Shappley 在《人才变革洞察博客》访谈中提到的：“在自动化与 AI 加速到来、并将改变各类任务的当下，把时间投入到理解一份工作所包含的具体任务上，是一个明智的着力点。”
人力资源趋势四：以人为本、文化驱动的转型
AI 的采用与其说是一场技术转型，不如说是一场以人为核心的变革。”
乔治城大学 AI、数据分析与未来工作倡议主任 Alberto Rossi 博士
组织在如火如荼地推进 AI 计划，人们也愈发地认识到：转型仅靠技术是远远不够的。企业创新取决于三个支柱：人员、文化与技术。三者缺一不可。只有真正把这三者融为一体并运用自如的组织，才能保持领先地位。
如果员工在日常工作中缺乏必需的技能或信心，即便是最先进的 AI也无济于事。正如 Rossi 博士所解释的：“成功既是一场以人为核心的转型，也是一场技术转型。那些第一时间开展技能提升、并设计出卓越员工用户体验的团队，相较于模型能力强但是体验笨重的团队，在执行落地上更胜一筹。”一方面，技术在以前所未有的速度演变；另一方面，这也意味着，持续学习、测试并适应的能力将成为拉开差距的关键因素。
在这一转变过程中，文化是另外一项战略资产。如果工作环境让员工害怕犯错或不敢挑战既有工作方式，创新将陷入停滞。正如 IBM 人力资源与人才转型服务线负责人 David Swanz 所强调的：“你（员工）需要被允许失败；否则，学习无从谈起。员工也需要被给予尝试新事物的空间与权利。”营造这种心理安全感——试验会得到鼓励，对迭代有所期待——对于负责任地规模化推广 AI 并释放其对组织的全面影响至关重要。
鉴于HR与员工的紧密连接、对劳动力队伍动态的洞察，以及对变革试验方式的影响力，HR在牵头塑造企业文化与能力基础从而实现企业转型的任务上具备得天独厚的优势。2026 年，那些培育持续学习、将试验常态化，并把适应力嵌入日常工作的人力资源团队，能够将 AI 带来的颠覆转化为战略优势——不是被动应对，而是主动塑造条件，使整个组织能够在变化中实现成长与繁荣。
人力资源趋势五：CRM 的复兴
2026 年，技能短缺仍将是HR面临的一项决定性挑战。根据 Avature 的《AI 影响力调查报告》，48% 的人才管理负责人指出，在难以招募的关键角色上存在显著缺口。在这种环境下，被动招聘已不足以应对局面。真正需要的是持续性互动——在岗位尚未开放之前就开始，并在候选人点击“申请”之后仍长期延续。
因此，CRM 正被重新定义为构建人才供应链自主性的战略基础。2026 年，我们预计将有更多组织显著加大对 CRM 的运用，通过与内外部人才建立直接关系，确保人才管道在需求激增之前已做好充足储备。
像 ManTech 这样的组织正在展示这种做法带来的可能性。这家政府承包商通过运用 Avature CRM 构建自我循环、可持续的人才社区，显著降低了对第三方渠道的投入，并取得了巨大成效：目前，Mantech外部录用的员工有 57% 来自官网投递，其申请量在短短三年内增长了 10 倍。
在一个以速度与匹配度论成败的市场中，CRM 已不再是“可有可无”的配置。它为构建主动的、数据驱动且真正韧性的人才战略，提供了基础支撑。
人力资源趋势六：可适应性技术成为重中之重
无论在自然界还是在商业界，只有那些能够适应变化的群体才能够生存下来。2026 年，随着上述趋势逐步落地，适应力将不再是差异化优势，而是对组织的基本要求。这使得选择能够支撑适应力的技术成为重中之重。
在不造成业务中断的前提下，可以快速修改工作流、更新数据模型并调整治理结构的能力将至关重要；这也要求组织采用足够灵活的平台，使后者能够随流程、运营模式与新兴能力的变化而持续演进。因此，在 Avature，我们的目标是帮您快速而有效地适应变化，让您在应对市场环境时不承担任何数字化或技术落地的执行风险。
2026 年，为面向未来做好最充足准备的组织将是那些选择为持续演进而打造的技术的组织——这种系统支持试验，让团队能够随着角色变化而重新设计流程，并在不受技术瓶颈制约的情况下规模化推广新想法。在一个转型从不停歇的世界里，恰当的技术将成为敏捷性、韧性与创新的“默默推动者”。
总结
未来一年，主动拥抱变化的组织与被变化压垮的组织之间的差距将进一步拉大。随着 AI 更深度地嵌入各类工作流，那些投资于可适应性平台、并依据明确目标的部署代理式 AI 的公司将加速前行；而受制于旧系统与碎片化数据的公司则将难以跟上节奏。
HR正处于这一转变的中心。通过设计人类与 AI 共生的运营模式，增强组织的文化准备程度，并赋能员工与新技术同步学习与进化，HR能够确保组织以更清晰的方向和更强的动能向前推进。未来不会为犹豫不决者停留——而具备独特优势的HR将帮助组织果断迈向下一阶段。
