答案其实很简单：零售招聘就是为零售部门寻找和招聘合适的岗位候选人。实际上，零售行业的招聘十分复杂，可能要花费大量的时间和资源。不仅要解决员工流动率高等难题，还要顾忌三方主要利益相关者的需求，即：候选人、门店经理和公司。

零售招聘和经济状况息息相关。如果经济繁荣，人们消费水平提高，那么零售招聘也可能欣欣向荣。但在当前这个史无前例的危机中，零售行业又遭遇了什么呢？对于创业者来说，社交距离政策给他们的生意造成了不必要的重大损失。而对拥有实体门店的零售商来说，封锁政策所带来的影响远超线上零售商。除了零售行业常会遇到的挑战外，一系列新挑战也出现了。

不过也不必太过失落。成功的零售招聘策略似乎很艰巨，但还是有可能的，哪怕是在当今世界。正确的招聘解决方案将移动设备、社交媒体和智能自动化相结合，不仅能节省时间，而且能有效推动招聘。我们将在本文谈一谈零售招聘的一些传统挑战，关注这些挑战在今天发生的变化，思考正确的技术在“后疫情”世界可以如何助力各行业优化零售招聘策略。

零售招聘的挑战（与现状）

员工流动率

零售招聘所面临的最大挑战就是解决高员工流动率的问题，这主要是由社会和经济因素导致的季节性招聘、复杂的轮班制度和长期员工短缺引起的。员工流动会带来各种各样的消极影响，这个影响首先体现在替换员工所需的费用。一些研究估计，替换一个年薪20000美元的员工需要花费约3200美元。此外，由于新人需要几周时间了解新机制或门店组织，员工流动会导致员工生产力降低。

当前背景下，根据“美国劳工统计局”编写的每月报告岗位开放与劳动力变动摘要，员工流动不可能成为零售公司或任何一般公司的关键问题。该报表追踪辞职率的数据，用美国每个月的辞职人数除以员工总数得出。决策者和经济学家通常将此数据视为衡量就业市场信心的指标，一般远高于2%。但今年3月，该数据五年来首次降至2%以下，4月份几乎达到了1.4%的历史低点。在过去几个月里，这个数字有所改善，但又可以说是几乎没有。这意味着在当前这个不确定的情况下，员工很有可能抓住他们现有的任何岗位。

大量招聘

您可能听说过一句老话：万物皆有时。但对于零售招聘人员来说，这句话听起来更像是个警告。该行业的季节性会对大量招聘造成压力，甚至能够压垮最有手段的用人经理。一般情况下，旺季的零售岗位会收到成千或上百份申请。若缺乏招聘工具（和准备），那么可能会浪费很多时间浏览不合格的简历。

有几个解决大量招聘的办法，但都要从全年吸引零售商并与候选人接洽开始，而不只是从消费者涌向门店开始。发展候选人人才库可以促进顶级人才的引进，也被证明是应对季节性招聘压力最有效的解决方式。建立人才储备，确保热门候选人触手可及，能够有效减少招聘所需的时间，而这将直接影响到营业收入和顾客体验。

大量招聘在零售业一直是个挑战，但在疫情期间，对某些公司来这个挑战更为巨大。五月以来，沃尔玛已聘用了超过50万名员工，而其最大竞争对手的零售员工已增长到876800名，自2019年以来增长了34%。可以肯定的是，这两家公司都需要寻找大规模有效管理招聘的方式，且能在可预见的未来继续使用。

零售商需要快速且高效的过程，帮助他们迅速区分不合格和合格的候选人，轻松地安排面试，利用模板快速发放录用通知，让每个利益相关者自动了解最新情况。从筛选到做出决定，智能自动化可以彻底改变该过程的每一步。

技术缺失

招聘技术并不总是门店经理最好的伙伴。过去门店经理依靠大量简历和表格，或者是总部极度复杂的系统。这让招聘变得十分麻烦。数字化解决方案在设计时特别考虑到了门店经理的难题。另一方面，利用该方案，门店经理也可以在集中人才引进系统上轻松获得候选人信息，不用再重复执行手动过程，比如在电子表格中搜索。

然而，正确的技术应该满足某些要求，才能真正让零售商的生活变得更容易。首先，这些技术应该易于使用，无需过多培训，并能轻松适应零售商的工作性质。经理能够熟练地访问集中的数据库，保证招聘是一个顺利省时的过程。其次，技术应该适应零售商繁忙的日常。毕竟，零售商们花费时间在储藏室里、和客户交流、检查库存和监督现员工，同时也得想办法进行现场招聘。以上只是他们日常任务的九牛一毛。正确的技术能让经理审核候选人，在招聘的不同步骤中对他们进行筛选，同时还能不断推动招聘过程。

此次疫情只会增加用人经理对技术的需求，因为社交距离和异地工作迫使零售公司改变处理招聘流程的方式，这可能会从根本上改变未来行业的招聘。举例来说，面对面面试受阻，使得视频面试平台史无前例地跻身前线，让潜在候选人可以舒舒服服地在家中参加面试。

数字化转型

封锁加快了线下到线上零售的转型。随着零售商扩大销售渠道，这无疑是一个会在后疫情时代继续强化的趋势。 美国国际商用机器公司（IBM）最近的报告估计，疫情将实体门店转向线上销售的转变进程大约提前了五年。事实上，预计百货商店的数量全年将减少60%，而电子商务预计则增长20%。

更加数字化的工作场所也就需要更加数字化的劳动力。疫情前不依赖电子商务的零售商也不得不重新思考和配置员工，将注意力转移到数字简档方面，让他们能够轻松迅速地在线上发展。领导层也开始实施新制度，以确保组织管理中融合了新技能、做法和行为，并继续在后疫情时代进行融合。

在此背景下，零售商现在正在与科技公司争夺候选人，这些公司过去一直是拥有此类数字技能人员的首选雇主。为了有机会与这些非传统竞争对手抗衡，零售商现在必须突出雇主品牌，全力展示在公司工作的前景，并致力于与接洽的候选人建立真正的关系。

总结

对许多零售公司来说，当前的招聘似乎很艰巨。但实施正确的技术也许会变成为门店经理和候选人提供工具的关键，以便他们更好地探索行业新现实。