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为什么活动是多元化和包容性战略的支柱

尽管在招聘某些职位,如程序员或应届毕业生上,活动已经是一项为人熟知的战略,但它在应对寻访多元化人才等其他人才引进挑战的作用却往往被忽略。活动是吸引人才,并让人才与您希望他们加入的团队进行沟通互动的最佳方式。活动还是传递雇主价值主张的一种强有力方式:和发布精心策划的内容相比,赞助一场线下社区活动(比如Black in Tech),让活动参与者收获真实体验的方法更胜一筹。因为后者的目的不是为了填补职位空缺或宣传工作机会,而更注重展示公司的包容性和成长机会。

多元化和包容性目标收获经济回报

如今全球已逐渐达成共识:职场的多元化和包容性(D&I)能够推动公司业绩增长。瑞信和麦肯锡针对财务业绩与员工团队多元化之间的相关性,对全球数千家企业进行了调查,并在几年后再次进行了同样的调查。瑞信第二次调查报告得出的两者相关性高于首次调查的结果,报告发现,高管团队中女性占比超过15%的企业获得的盈利比女性高管不足10%的企业高出50% (《Gender 3000:变革有功》,瑞信,2016年9月)。

麦肯锡发现,如果一家企业的员工种族多元化水平处于前25%,那么它取得高于国内业界平均利润的可能性将提高35%;如果性别多元化水平位居前25%,可能性将提高21%。多元化是公司业绩增长的助推器,同质性则是阻碍公司发展的绊脚石:多元化水平处于后25%的公司,取得高于业界平均水平盈利的可能性会降低29%(《撬动多元化的潜力》,麦肯锡,2018年1月)。

多元化有利于推动决策、改善运营、收获理想成效,这种想法引导着企业寻觅在各个领域拥有丰富经验的人才,比如退伍军人。《哈佛商业评论》的综合研究表明,当领导层展现出多种先天多元性与后天多元性时,企业市场占有率提高的可能性会高45%,占领新市场的可能性会高70%(“多元化促创新”,《哈佛商业评论》,2013年12月)。

多元化招聘活动:众心所向

虽说不同企业的资源和目标不尽相同,但方法是普遍适用的。不管您选择实施什么样的活动,都不妨学习借鉴戴尔公司的成功经验,确保“将关注点放在人才身上,针对不同人才的不同期望与目标,向他们提供有关如何在公司实现自身追求的信息”(“戴尔人才高级副总裁揭秘招聘多元化的关键”,《Human Resources Director:新西兰版》,2018年11月24日)。 考虑赞助多元化的社区组织,但如果您无法赞助活动,可以自己组织一场,邀请其他公司一同讨论实施多元化与包容性战略过程中的失败教训和成功经验。

欧莱雅美国的智囊团(Think Tank)团队致力于为弱势群体提供更具包容性的职场环境,包括有色人种、LGBTQ和残障人士。这些员工资源组(ERG)成员帮助人力资源部门及时了解残疾福利和医疗保险方面的变化,从而让公司可以更好地为员工提供支持。ERG团体还会举办面向多元化群体的市场营销活动(麦肯锡与LeanIn,《2018年职场女性报告》)。试想,类似这种智囊团团体组织的活动,若能面向更广泛的社区,将会产生更深远的影响。即使您没有足够的场地支持在线下举办此类活动,组织线上的虚拟活动,也能同样有效地扩充人才库。

多元化也是企业在作出开辟新办公地点的决策时,需要考虑的因素之一。活动不仅可以帮助您建设雇主品牌和寻访人才,还能启发您如何为新开设的办公地点配置人才。甚至在招募像工程师和程序员这类很难招聘的人才方面,活动也发挥着作用:SiriusXM&Pandora举行了声势浩大的招聘活动,活动大获成功,完成了一开始为亚特兰大新办事处所设定的招聘目标。

六大方法助您优化活动

当您定下活动战略后,就可以采取多种方法来优化投资回报率。下面将介绍几个方法,助您发挥出活动的最大效益:

  1. 发送邀请。 在社交网络上发布活动信息,让参与者可以使用他们的Facebook或领英账号注册活动。这对多元化和包容性活动的开展尤其有用,因为您的现有联系人很可能来自不同的线上专业社区。使用易于共享的格式来发布活动,可以轻松实现参与者人数的有机增长。
  2. 品牌化。使用完全品牌化的登录页和电子邮件(包括自定义提醒)来提升雇主品牌形象。此外,确保所有渠道的同步一致可以扩大雇主品牌的影响力。
  3. 活动的移动端应用程序。将所有活动的管理集中到一个应用程序之中,您将可以摆脱办公场地的限制,更加自由高效地和活动参与者进行互动沟通。选择一款即使在无网络连接的情况下,仍能支持现场注册和活动参与者个人信息更新的移动应用。这不仅可以缓解网速过慢或数据流量用尽造成的压力,还为活动形式注入了更多可能性:试试在户外举办活动,或者举办一场和志愿工作结合的户外活动?
  4. 无需排队。您需要这样一个活动解决方案,它无需让参与者排队等待,甚至无需让招聘人员一一与之交谈,就能捕获参与者个人基本信息。包含二维码和信息发送功能的技术就能实现这一目标。所有活动参与者的数据会自动上传,等您回办公室便可直接进行下一步操作——也就是说,活动结束后,您就可以马上与顶尖人才联系,而不是把时间浪费在处理表格和整理简历上。
  5. 反馈。发送活动后调查问卷,并请求活动参与者提交相关反馈。比如,将问题设置为“请问您在抵达我们办公室或使用办公场地的过程中是否遇到什么困难?”可以帮助您改善残障人士的体验。此外,由于很多残疾是隐性的,若设置问题时不够明确,您将无法得知他们面临的挑战。
  6. 沟通互动。 无论您选用什么技术来进行招聘活动管理,其亮点功能都必须是能与人才库无痛集成。组织了一场精彩的活动,却没有把参与者转化为主动型候选人的能力,这实在是再糟糕不过了。相比之下,使用内置的电子邮件营销功能和沟通互动工作流,能够帮助您与潜在候选人建立有意义的关系——自动化大大提升了目标实现的可能性,对小团队而言也是如此。在开展活动后问卷调查时,尝试以邀请进一步沟通的问题做结,并确保做好后续跟进。

从活动到招聘

活动大获成功,您也建立起了人才库。但这还远远不够,您还需要掌握吸引人才的方法。当您从人才寻源迈入招聘阶段时,下面三点方法将有助于您取得成功:

  1. 在与候选人的沟通中注入个性化元素。可以考虑请求用人经理或者候选人将要加入团队的成员编写模板,用于向候选人分享团队的工作感受以及工作内容。
  2. 确认您所寻源的人才是否进入到面试阶段。借助一站式HR平台的分析和自动化功能,您可以检查岗位的最终候选人名单是否体现了多元化特点。欧洲一家知名国家银行采用这种方法取得了成功,因此他们进一步将目标定为在每一次招聘中,为每一个职位生成一份高度多元化的候选人名单。现在他们考虑借鉴德勤英国的例子,将候选人的毕业学校匿名处理,以此来减少阶级偏见。在英国,通过隐去候选人名字来避免招聘中性别偏见的做法已经相当普遍。
  3. 为您公司的多元化和包容性下定义。将这些定义纳入入职和人才管理项目之中,而不仅是作为招聘营销的卖点。不管您如何宣传雇主品牌,您的员工都期待在进入公司后仍能获得与入职第一天相同的体验。

持续为多元化和包容性提供案例

即使已经签署合同,多元化和包容性举措的实施仍未停止。报表功能可以帮助您在不同举措间建立连接点,为规模不断扩大的项目提供案例支持。通过人力分析,索迪斯发现在他们的业务部门中,领导层中女性较多的部门在关键财务指标以及非财务指标(比如员工敬业度)上表现更好。他们把这一信息运用到商业案例中,用以提升高管对多元化举措的支持。现今,索迪斯将高管的薪酬与多元化和包容性举措取得的进展挂钩(麦肯锡与LeanIn,《2018年职场女性报告》)。

即使是小小的举措也可以产生令人惊喜的效益,并催生更大的变化。最初,沃尔格林定下的目标是为其中一个配送中心招聘200名残障人士。招聘任务完成后,相关数据显示该配送中心无论是在产出能力还是安全性方面都比其他配送中心高。现在,所有配送中心的员工中10%为残障人士,而残障人士比例最高的配送中心是生产最高效、最安全的配送中心(安大略省残疾人就业网络中心,“案例研究:沃尔格林的配送中心”,2017年5月)。从小处着手并注重数据跟踪,可以挖掘更大机会。

实现您的多元化和包容性目标需要借助招聘解决方案的力量,它可以满足您逐步扩大举措实施规模的需求,也能适用不断变化的业务需求。不管这指的是满足OFCCP合规要求的HR技术还是支持您当前多元化招聘战略的技术,有一点无需置疑,HR技术的高度可配置性至关重要。您也许希望实施最佳实践,比如允许人才自己确认履历数据,自愿决定是否共享多元化信息,以及在选择不公开某些信息的情况下进入盲聘筛选。您也许还想要找寻一种轻松处理职位描述的方法,让职位描述与多元化和包容性的诉求一致。那么,您要寻找的合作伙伴必须拥有深厚的行业经验和处于多元化和包容性战略前沿的客户群体