返回文章 敏捷人力资源可以提升用人经理的参与度，提高投资回报率。怎么做才可以实现？本文分享了Avature人才引进团队的一个敏捷招聘案例，希望能为您带来启发。
敏捷招聘案例研究
在实施HR项目的过程中，Avature团队一直着遵循敏捷原则，来进行变化管理和优化日常工作流程。人才引进总监Denise Dresler对变革持欢迎的态度，并希望重新设计招聘流程。在《敏捷软件宣言》原则的指导下，他推动建立了开发周期短、更新频繁的模式，并与项目的利益相关方通力合作。在产品工程副总裁Matias di Tada和其他用人经理的帮助下，Avature团队采用了敏捷方法，在保持招聘质量的同时，还加快了向最佳候选人发送录用通知的速度，在激烈的软件开发人才争夺战中不落下风。
了解企业需求
招聘中常出现这种情况：到了最后一场面试，企业才知道候选人没有意愿在发布周期快的环境中工作——频繁的发布周期正是Avature敏捷开发模式的基本特征。这种问题屡屡发生，使得人们开始意识到创新的迫切性。同时一个深层次的问题也显露了出来：招聘往往到了最后关头才知道候选人不合适，筛选过程耗时良久，这不仅降低了候选人的转化率，还增加了招聘时长。造成上述情况的原因是用人经理的需求没有体现在面试过程中，为此，我们需要新的方法来解决这种矛盾。
构建解决方案
Dresler在Avature曾担任过咨询一职，在协助客户实施软件的过程中，她积极主动地与客户进行交流，了解并满足他们的需求，例如开发新的功能帮助他们招募最优秀的技术人才。在这个过程中她积累了丰富的敏捷招聘背景知识。Di Tada需要确保Avature招募到最合适的人才，以满足企业的发展需求。所以当招聘流程变革的机遇到来之时，他积极地参与到招聘决策中去。
快速成型
对现有工作流程的优缺点进行分析之后，Dresler和di Tada设计出一个最小化可行产品，用来筛选预录用的候选人名单。他们选择了技术评估解决方案Codility，来取代耗时的技术面试。新的做法并未改变原有流程，也未计划全面推广，只是先在一位候选人身上进行试验。试验的情况和结果将成为日后开发解决方案的参考。
举办研讨会，加强协作
Dresler和di Tada收集了试验过程中各方的反馈意见。在产品的下一次更新前，他们组织了一场研讨会，邀请所有用人经理参加。研讨会中，他们一起探究“何为最好（what great looks like）”在软件和技术方面的含义。期间，参加研讨会的人员还进行了分工，对各种提议的评价方法进行评估。为了把新方案确定下来，参会人员在第二次研讨会中制定了新的面试策略。同时，他们把招聘需求按领域进行划分，继续采用研讨会的形式，在短时间内通过快速密集的改进，设计出契合各领域招聘需求的招聘流程。
达到理想结果
在最终敲定的招聘流程中，各个招聘步骤可以同时进行，角色也根据领域进行了划分。在候选人完成他们相关领域的Codility初级或高级测试后，该步骤就会整合进Avature招聘软件的工作流中。原有的招聘管道是循序将候选人移动到目标岗位，而上述的做法显然与此大不相同了。在与Codility联合举办的网络研讨会上，Dresler和di Tada分享了他们管理变革、开发原型，以及进行小规模、低成本的产品改进。
“走向敏捷”成效显著
借助敏捷协作原则、反馈循环机制，以及快速成型技术，短期内持续的改进成为现实。Avature团队正是采用这种做法，大大优化了招聘流程。其结果是招聘用时显著降低，面试时间减少了140小时，招聘竞争力随之提高。创新也同时得以实现，这是因为Avature的招聘CRM（候选人关系管理）和ATS（申请人跟踪系统）能够采集合适的数据进行分析，根据具体需求调整招聘流程，并创造强大的测试和学习环境。
敏捷实践方案的采用加强了与利益相关方之间的沟通，提高了招聘流程的透明度，有助于各方知悉招聘流程的进度。而研讨会的形式则促成了众多有趣话题的讨论开展，比如公平与偏见的问题。通过践行“以客户为中心”的敏捷做法，人才引进团队对用人经理受到的冲击有了更清晰的认知，从而根据用人经理的需求调整策略。这种做法也受到了用人经理的欢迎。按Dresler的说法，招聘中“敏捷的神奇之处就在于它具有创新性并以客户为中心。”
