如今，全球各地的组织都在寻求缩小 AI 投资与企业转型之间的差距。以悉尼标志性的海港大桥为背景，来自亚太地区各地的人才管理领导者齐聚 2026 年 AvatureUpfront APAC，共同交流面临的挑战与最佳实践，可谓恰如其分。
AI 自然成为众多讨论的核心议题，但真正引人关注的，不只是大家对 AI 直接应用场景的探索，还包括组织如何因应人工智能和自动化带来的连锁影响，重新审视雇主品牌化、主动人才寻源等传统人力资源领域。
继续阅读，回顾 AvatureUpfront 2026 上分享的主要议题、洞察和启发性案例。
治理与一致性是 AI 驱动型工作设计的关键
Avature 首席执行官 Dimitri Boylan 在开场致辞中点明了大会基调，谈及组织当前面临的一项核心矛盾：一方面，采用 AI 已成为战略必然；另一方面，对于许多企业而言，这项技术仍然相对陌生，也伴随着实际运营风险，因此需要在二者之间取得平衡。
他指出，许多人对 AI 潜力的判断存在偏差，并将 AI 早期的热潮与其他颠覆性技术浪潮作比较，例如互联网泡沫时期以及云计算转型。他指出，在这些案例中，真正的转型并不是在最初的喧嚣阶段发生的，而是在表层热度逐渐消退之后，通过一系列相对低调却深层次的结构性工作，最终在随后十年中重塑了工作方式。
对于今天的组织而言，如果希望超越个人效率提升和孤立的应用场景，他认为就必须建立有效的组织级治理边界，并将具备情境感知能力的 AI 嵌入工作流之中。如果不先解决这些问题，我们就很难真正释放 Agentic AI 的变革潜力。
大多数企业领导者都会高估新技术对工作场所在短期内的影响，却低估其最终影响。”
Dimitri Boylan
Avature 首席执行官
Boylan 认为，从长远来看，组织能否成功采用 AI，取决于是否能够将工作整合到一个统一且可配置的平台架构中。在这一架构下，代理的工作方式应保持透明、能够嵌入工作流，并且可根据每家组织的具体需求进行全面定制。这样做能够为 AI 高效运行提供所需的情境信息和整体协同性，同时确保足够的可视性与控制力，而这正是建立信任和实现有效治理的关键所在。
在 Avature，我们不是简单地把 AI 叠加到现有系统之上。我们将 AI 嵌入工作流。让它可以配置。让您能够定义指令。控制数据情境。审核结果。”
Dimitri Boylan
Avature 首席执行官
不过，从短期来看，他认为企业仍可以从低风险、高价值的应用场景着手采用 AI，前提是所使用的技术保持透明，应用方式符合伦理规范。近期多起备受关注的人力资源技术诉讼，也进一步凸显了这一点。
最后，他呼吁人力资源团队不要成为 AI 革命的被动旁观者，而应主动从战略层面承担起人机协作型劳动力体系的发展与治理责任。为了帮助人力资源团队更好地应对接下来的任务，他表示，Avature 将于今年推出一项劳动力规划解决方案，帮助组织开展技能映射和组织可视化，并进一步加强人才招聘、绩效管理、学习与发展以及情景规划之间的整合。
迈向系统整合、灵活设计与自主性的路线图
劳动力规划并不是 Avature 即将推出的唯一重要产品方向。在本次大会最受期待的环节之一，Avature 介绍了其 DNA 平台将如何继续面向 AI 时代演进，重点聚焦客户自主性、透明治理以及更紧密互联的系统。
这一愿景的核心理念是：竞争优势并不来自所有组织都以相同方式使用相同工具，而在于赋予组织充分自由，使其能够设计真正契合自身运营模式的系统。
为此，Avature 在路线图中详细介绍了代理构建器（Agent Builder）的规划。这一全新控制中心将用于配置、测试和部署预置及自定义 AI 智能代理，并针对指令、数据访问权限和工作流触发条件设定明确规则。
用户体验也在持续演进，包括更具情境感知能力的布局、更智能的日程安排、更丰富的门户构建功能，以及 AI 辅助内容创建。与此同时，Avature 还通过更便捷的集成、API 以及跨系统代理通信进一步增强互操作性，并计划通过新的数据分析功能，让数据探索变得更加自然，也更易于转化为实际行动。
总体而言，此次路线图分享延续了 Avature 一贯的使命：帮助组织获得更高自主性，根据自身愿景灵活组合平台的模块化构建块，释放 AI 的变革潜力，并支持人力资源部门成为推动业务发展的战略力量。
分享 IBM 的人类与代理协作型招聘蓝图
在人类与代理协作型工作模式的发展方面，一家公司已经走在了许多企业前面。如果说 Boylan 提出了战略层面的挑战，那么 IBM 则展示了这一愿景真正落地后的样貌。
IBM 人力资源自动化与 AI 高级交付负责人 Elaina Chan 带来了一场令人耳目一新的分享。我们了解到，这家全球科技巨头在过去两年刚刚实现 45 亿美元的生产力成本节省，如今正在重新构想 AI 时代的人才招聘模式。
正如我们近期一期播客中所介绍的那样，在 IBM 推动整个企业向人类与代理混合型劳动力体系转型的过程中，人力资源部门正充当“零号客户”。
在接触任何技术之前，我们都会先回到原点，重新设计我们希望为经理、候选人和员工提供的体验。这里的原则很简单：不要把过去自动化，而要先设计未来。
Elaina Chan,
IBM 人力资源自动化与 AI 高级交付负责人
去年美国和欧洲大会上的两场重磅演讲已经详细介绍了 IBM 在代理式 AI 方面的宏大愿景，而今年我们进一步了解到，IBM 如今已从为 AI 优先型未来奠定基础的阶段，进入“深度赋能与沟通”的新阶段，并显著提升了整体体验。Chan 表示，这一目标将通过大规模推广经过实践验证且值得信赖的 AI，并为每一位招聘人员、用人经理和候选人提供消费级体验来实现。
以 Avature 提供的灵活性为基础，IBM 正逐步淘汰八套传统人才招聘系统，以更简洁、更高效的工作流以及自行定制开发的扩展功能取而代之。同时，IBM 还在构建一个一体化代理式 AI 架构，使其能够执行岗位需求创建、人才寻源、候选人甄选以及职位描述优化等任务。
从 CRM（候选人关系管理）和内推，到筛选、评估、面试以及 offer 函，所有流程都通过 Avature 运行。由于 Avature 采用开放式、API 驱动的架构，它能够与 AskHR、各类代理以及我们的自动化工具无缝连接。”
Elaina Chan
IBM 人力资源自动化与 AI 高级交付负责人
值得注意的是，IBM 能够做到这一点，同时又无需因《欧盟人工智能法案》而对现有实践作出任何调整。这既体现了其 AI 伦理委员会工作的成效，也再次说明：当企业上下对于愿景和目标形成明确共识时，AI 创新与法规合规并非相互排斥。
以更审慎的视角看待 AI 对劳动力的影响
对于各地的人力资源团队而言，拥抱 AI 带来的各种可能性本就是其职责所在，但与此同时，也必须以负责任的方式推进，并对 AI 给整体劳动力带来的广泛影响进行理性评估。
这正是当天两场圆桌讨论中第一场的核心议题。专家们围绕 AI 时代的劳动力准备度展开探讨，并深入分析了在这一新时代，人们的学习方式以及工作设计将发生哪些实际变化。
圆桌嘉宾积极讨论了员工主导型学习的兴起，尤其是在职业生涯早期的专业人士中，这一趋势更加明显。他们越来越多地利用 AI 工具更快地培养技能，并在自身发展过程中掌握更大的主动权。虽然嘉宾提醒，所谓“影子 AI”——即员工在雇主不知情的情况下自行使用 AI 工具——可能给数据安全和法规合规带来风险，但讨论最终仍强调，自主学习的兴起有望为劳动力带来巨大裨益。
围绕 AI 对初级岗位影响的讨论同样呈现出更为审慎和多维的视角，并及时提醒人们：人力资源部门的职责不仅是推动 AI 采用，更要参与塑造何为可持续的 AI 采用模式。
圆桌嘉宾认为，尽管自动化能够带来切实的运营和商业价值，但如果直接以 AI 自动化取代初级角色，可能会削弱未来的领导人才储备管道，影响企业文化建设，并威胁劳动力体系的可持续性。因此，人力资源领导者必须在其中取得微妙平衡：一方面主动引导整个企业采用 AI，另一方面又要在战略性劳动力设计的背景下，妥善解决职业生涯早期人才的发展问题。
虽然眼下看起来，直接用 AI 取代初级角色似乎是一种快速而聪明的解决办法，但我并不认为这是一种可持续的做法。
博士Janson Yap,
新加坡国立大学前首席人力资源官
圆桌讨论还探讨了 AI 核心所蕴含的一个明显悖论。随着人工智能日益深入地嵌入日常工作，人类智能的某些特定能力反而变得更加珍贵。例如，当被问及组织中目前出现了哪些能力缺口时，新加坡国立大学前首席人力资源官 Janson Yap 博士很快便指出了批判性思维与设计思维这两项能力。
AI 正在重塑那些容易实现自动化、以生产力为导向的角色。最稳定的岗位，是那些依赖人类判断力的岗位。”
Janson Yap,
博士，新加坡国立大学前首席人力资源官
如果人类因为 AI 而将批判性思维——这一最能体现人类独特优势的能力——外包出去，就可能导致劳动力中最宝贵的能力逐渐退化。圆桌嘉宾警告，这给高级人力资源领导者、教育工作者乃至整个社会带来了一个严峻问题：我们该如何在享受生产力提升的同时，将人类能力作为劳动力的核心资产加以保护。
为什么在直接人才寻源中，“少”反而可能意味着“多”
关于塑造工作方式的技术系统，人们已经进行了大量讨论，而这些系统往往强调速度、逻辑和规模。但正如 Bupa 的分享所提醒我们的那样，重新设计人力资源中那些更偏“软性”、更具人情味的环节，同样能够带来可衡量的价值，例如候选人体验、关系建设以及雇主品牌的整体形象与感受。
Bupa 雇主品牌与体验负责人 Meagan Michaels，以及 Employer Branding Australia 首席执行官兼创始人 Mark Puncher 表示，虽然乍看之下可能有悖常理，但主动减少总体申请数量，并投资于雇主品牌和主动人才寻源，反而能够显著改善招聘结果。
他们介绍说，Bupa 已将人才招聘工作的重点放在建立一个高度互动的人才社区上，而不仅仅是维护一个人才数据库。通过鼓励人才加入人才社区、参与线下活动、重新激活银牌候选人，并针对细分人才池开展高度个性化的滴灌式营销活动，Bupa 目前多达 40% 的新员工都来自直接人才寻源。
相关数据还不止于此：通过求职网站招聘时，Bupa 通常需要收到来自求职网站 50 至 60 份申请才能完成一次招聘；而通过直接人才寻源，这一数字可降至 2 至 8 名申请人。此外，我们还了解到，这种方式也带来了更高的新员工生产力和敬业度。
雇主品牌绝不是一个可有可无的附加项。它是人才招聘的核心引擎。”
Meagan Michaels,
Bupa 雇主品牌与体验负责人
如今，AI 和自动化让候选人只需点击几下，就能轻松针对多个角色提交定制化申请，这使招聘漏斗变得愈发拥挤，也给人才招聘团队识别优质候选人和保持效率的能力带来了压力。Bupa 所采取的“少即是多”方法表明，对于一个常被视为纯技术问题的挑战，更具人性化、更有意识的应对方式同样具有重要价值。
Fonterra 如何将企业招聘官网打造为雇主品牌资产
另一家通过全面改造企业招聘官网，将雇主品牌置于核心位置的组织，是乳业公司 Fonterra。
Katharine Holgate 解释说，这一全新的全球企业招聘官网基于这样一个理念而打造：体验本身可以成为一项战略性雇主品牌资产。因此，该网站并未被设计成一个以申请为中心的事务型平台，而是一个灵活的体验枢纽。她表示，通过该网站，Fonterra 为候选人呈现了真实的员工工作与生活体验，并以“真实的人、真实的职业、真实的影响”为核心。
其目标是通过展示工程、市场营销、可持续发展和科学等领域的角色机会，将 Fonterra 的雇主品牌与其作为乳制品生产商的消费者品牌形象区分开来。
为实现这一目标，Fonterra 与 Avature 携手合作，将需要保持全球一致性的内容——例如品牌、价值观、原则和技术基础——与需要保留本地灵活性的内容——例如故事化表达、招聘活动、岗位类别以及文化差异——区分开来。如今，新网站的后台可支持 AI 驱动的岗位匹配、更丰富的职业内容、可复用模板以及快速页面创建。
更为关键的是，这次企业招聘官网改版中的大量工作，都是利用 Avature 门户应用构建器自主完成的。这使 Fonterra 能够更加有效地管理项目进度，并在无需持续依赖供应商支持的情况下自行进行调整。
（门户应用构建器）让我们能够针对招聘活动、不同地点、业务部门和项目快速创建新页面，通过复用既有结构，而不必每次都从零开始。”
Katharine Holgate
Fonterra 人才营销经理
综合这些案例可以看出，体验设计正在成为人力资源工作中越来越具战略意义的一环。但正如另一场圆桌讨论所指出的那样，人力资源职能所承担的责任也正在向其他方向进一步延伸。
人力资源职能不断扩展：从招聘风险管理到战略影响力
正如多场会议所展示的那样，AI 改变的不只是人力资源团队所使用的工具，它还迫使企业重新审视招聘方式、招聘对象，以及招聘和工作开展所处的更广泛环境。
一个典型例子，就是随着各种 AI 工具向候选人开放——无论其用途是否合法合规——AI 辅助的候选人欺诈以及经历夸大现象正变得越来越普遍。
在一场轻松而富有互动性的圆桌讨论中，我们了解到来自不同行业的人才管理领导者正在如何应对这一由来已久的问题在当下呈现出的新形式。从他们的回答中可以清楚看出，这一问题并不存在某种“万能解法”，而是需要综合运用多种手段来降低风险。
这些手段包括重新采用一些传统招聘方式，例如面对面面试——即使这意味着需要承担候选人差旅费用——为远程岗位安排线下设备新员工入职，以及更加重视内推和对已知人才的主动人才寻源。
重新采用传统方式，与候选人面对面交流，是抵御某些更复杂威胁的一种极其有效的手段。”
Tosh Onishi
Okta 前人才招聘负责人。
Monadelphous 人力资源总经理 Dean Brajevic 则从更广的角度看待这一问题，认为可以通过加强用人经理培训、提升其参与度，来确保招聘质量。Ashurst 人才招聘高级经理 Andrew Fairhurst 也认同这一观点，并主张在整个聘用流程中开展更有针对性的技能测试，以此区分真正具备相应能力的候选人与夸大自身经历的人。
Okta 前人才招聘负责人 Tosh Onishi 还主张，更加审慎地运用一些最基础、最常规的人力资源管理手段，例如试用期以及注重文化契合度的招聘方式，也是降低候选人质量风险的重要措施。
但招聘风险管理只是其中一部分。讨论随后转向另一个问题：人力资源团队该如何将自身专业能力转化为对企业最高层决策的实际影响力。
基于这一点，圆桌嘉宾被问到：要确保人力资源职能真正进入最高决策层，并且在进入之后能够与业务部门有效沟通，最关键的因素是什么？
人力资源领导者需要清楚理解自身工作在整体业务战略中的位置，并根据管理层最关心的问题来组织和表达相关内容。
所有圆桌嘉宾都认为，利用数据讲好一个完整的故事，是与其他高级领导者进行有效沟通的关键，尤其是在希望推动行动，或促使企业改变现有运营方式时更是如此。
其中一个例子是竞争加剧导致人才流失。当这类市场情报为数据提供必要背景时，人力资源团队便能够影响合作伙伴并推动实际变化，例如重新评估薪资区间等。
如果只是简单罗列事实和数字，却没有真正完整的叙事去解释这些变化，以及它们在过去三个月、六个月或十二个月中带来了什么影响，那是很容易的。（缺少这些背景），你根本无法推动任何事情。”
Andrew Fairhurst,
Ashurst 人才招聘高级经理
通过共享的人才招聘路线图凝聚共识与支持
让人力资源战略与业务实际保持一致的重要性，是当天反复出现的主题之一。在 Monadelphous 的分享中，这一点体现得尤为鲜明。Huw Casley 和 Niall Hickey 以十分坦诚的方式介绍了他们的实践与反思。
他们分享道，2022 年，这家工业工程企业的人才招聘团队曾尝试以一种高度复杂、一次性全面推进的方式开展数字化转型。但由于过度定制，同时又继续沿用由多种传统流程拼凑而成的工作方式，结果非但没有解决原有问题，反而将这些问题进一步放大。
因此，到了 2024 年，他们重新从头审视整个方案。这一次，他们不再只是利用 Avature 的高度可配置性来整合过去的工作方式，而是把这种灵活性视为重新设计流程的机会，并开始问自己一个更根本的问题：“理想状态应该是什么样？”正是这一简单的思维转变，让他们得以从一张白纸开始，并与 Avature 密切合作，设计出真正端到端的人才招聘旅程，在复杂流程中建立一致性，同时为每一类利益相关者规划量身定制的体验。
解决方案并不是再增加一种人工变通办法。真正需要做的是，在工作流中建立更清晰的结构，在整个职能体系中形成一致性，并获得足够的可视性，从而能够真正衡量绩效。”
Niall Hickey
Monadelphous 招聘绩效经理
更为关键的是，这一次的变革管理有了一份切实可行、各方共享的路线图作为支撑，使人才招聘职能能够与企业各层级保持步调一致，并按照更加合理的节奏推进工作。由此，项目进展终于可以按季度和年度进行规划与衡量，而不再只是以几天或几周为单位。
AI 已经到来，但它并不是全部
尽管这些案例各不相同，它们都指向了同一个更深层次的变化：如今，人力资源部门面对的要求，不再只是采用新工具，而是要更加有意识地重新设计工作本身。
当夕阳洒落悉尼港湾，Boylan 用几分钟时间感谢 Avature 社区共同成就了又一场令人难忘的活动。
如果要从悉尼分享的这些故事中提炼出一个最鲜明的信息，那就是：真正有意义的转型，很少仅靠技术本身实现。人力资源职能正在进入一个全新的影响力阶段。AI 或许正在加速变化，但真正取得最大进展的组织，是那些能够将创新与清晰治理、强大的雇主品牌、更优质的体验，以及对业务需求更深入的理解结合起来的企业。
