文章 零售业已然改变。想在今天的数字市场上成功，零售商必须创造一种联通各大购买渠道的购物体验——从实体店到电脑再到手机。现在，这种全渠道的业务模式也延伸到了人才招聘领域。
零售公司必须去应聘者所在之处和他们接触。所以除了运用传统的求职公告栏，零售招聘还要综合运用社交媒体宣传、移动端的招聘网站、在职员工推荐和店内工具等多种方式。
全渠道招聘的重要性何在？
至今年三月底，美国有 568,000 个零售岗位。为了填满这些岗位，零售商必须尽可能地突显自己的工作。招聘的接触面广能够帮助公司实现一系列目标，包括：
- 激起求职者的兴趣
- 向更多人传达公司的信息
- 表明公司求贤若渴
- 更加全面地展示公司形象
此外，零售组织必须了解自己的受众，并且为每一个目标群体量身打造不同的内容。组织必须研究哪些渠道和内容对自己想要聘用的人才最有效，并且做出相应的选择。下面，让我们体会一下零售业的领军企业是如何利用数字技术全渠道接触人才的。
社交媒体
社交媒体网络可以把公司的信息延伸得更远更宽。在 Facebook、Twitter 和 LinkedIn 等平台上发帖有助于公司捕捉到活跃的求职者，或者是他们本来可能没想过寻找的人才。
比如，零售企业梅西百货就充分利用了其公司的 Twitter 主页来推广自己的雇主形象。面向 19,400 名粉丝，公司会分享平衡工作与生活的理念，转发员工的帖子，以及宣传工作机会。此外，公司特别注重通过 @MacysCollege 的 Twitter 账号和年轻人才互动。公司会在网页上发布全职和实习岗位，突出重大活动和校园活动，并且允许实习生发帖分享自己在公司的体验。
使用两个不同的帐户拓宽了梅西的影响力——而且不仅仅是为拓宽而拓宽。公司既使用 @MacysCollege 的帐户，也使用一个 Snapchat 帐户，专门接触一个更习惯于在线参与的群体。这些努力还有一个额外的好处，就是展现了公司对新兴员工的投入。
招聘网站
招聘网站具有独特的用途；它是专门展示雇主品牌和福利的线上空间。通过网站，求职者应该可以了解公司的项目和福利，以及对此公司工作的体验有一个清晰的概念。
另一家美国零售商 Belk 提供了简化的在线申请流程，外加每一季的职位空缺信息。除了基础内容之外，公司重点介绍了员工经验和描述职业发展机遇。它还特别突出了员工价值观，例如参与社区活动和职场的包容度。
借助这种招聘网站，Belk 推广了一个招收年轻人才的实习项目。让学生和高管层级的专家一起工作，不但可以收获知识，而且可以深入了解公司文化。通过对职业发展进行的投入，零售业公司在实习生心中建立起了忠诚度，而实习生则收获了可以带入永久职位的宝贵经验。
员工推荐
公司的现职员工一直都是招聘的顶级资产：[链接]48% 的高素质人才来自员工推荐[链接]。这可能是因为员工倾向于推荐自己的朋友、家人以及工作伦理和价值观相近的熟人。
通过招聘关系已经很好的人，公司可以更轻松地创造一种积极而富有成效的工作环境。此外，与很多只能吸引主动应聘者的渠道不同，员工推荐可以成为被动应聘者的来源。从公司的成本底线看，把已审查的应聘者当作人才来源可以为公司省下传统广告和职位公告所需的花费。
移动优化
有了智能手机，人们可以在移动中完成现在的很多工作，求职也不例外：[链接]28% 的美国人已经开始在求职的某些环节使用手机 [链接]。在这些使用者当中，有半数人在移动设备上填写过求职申请。
由于移动设备的使用越来越频繁，公司的招聘网站、交流沟通乃至申请流程的所有阶段都必须能在多种设备上运行。此外，和全渠道零售一样，组织的招聘活动必须在风格上保持一致。组织品牌的样式和风格在实体店、网站和移动设备上应该是一样的。这表明公司不仅理解全渠道原则，而且更重要的是，和应聘者的习惯同步。
店内工具
说到零售招聘，最优质的应聘者可能就是您的顾客。他们熟悉您的公司，喜爱公司的产品，所以说他们已经算经过了一部分训练，而且也有热情。
除了挂一个“招人”的牌子，公司更应该以有吸引力的品牌信息鼓励顾客应聘。利用 HR 技术，走进店铺的应聘者可以从自己的手机上通过短信或者通过店里的移动设备申请职位。这么做的目标在于让申请更便捷、更有针对性。零售企业都很了解自己的顾客；现在是时候去了解自己的应聘者了。
零售业已然改变。想在今天的数字市场上成功，零售商必须创造一种联通各大购买渠道的购物体验——从实体店到电脑再到手机。现在，这种全渠道的业务模式也延伸到了人才招聘领域。
零售公司必须去应聘者所在之处和他们接触。所以除了运用传统的求职公告栏，零售招聘还要综合运用社交媒体宣传、移动端的招聘网站、在职员工推荐和店内工具等多种方式。
全渠道招聘的重要性何在？
至今年三月底，美国有 [链接]568,000 个零售岗位。[链接]为了填满这些岗位，零售商必须尽可能地突显自己的工作。招聘的接触面广能够帮助公司实现一系列目标，包括：
- 激起求职者的兴趣
- 向更多人传达公司的信息
- 表明公司求贤若渴
- 更加全面地展示公司形象
此外，零售组织必须了解自己的受众，并且为每一个目标群体量身打造不同的内容。组织必须研究哪些渠道和内容对自己想要聘用的人才最有效，并且做出相应的选择。下面，让我们体会一下零售业的领军企业是如何利用数字技术全渠道接触人才的。
社交媒体
社交媒体网络可以把公司的信息延伸得更远更宽。在 Facebook、Twitter 和 LinkedIn 等平台上发帖有助于公司捕捉到活跃的求职者，或者是他们本来可能没想过寻找的人才。
比如，零售企业梅西百货就充分利用了其公司的 Twitter 主页来推广自己的雇主形象。面向 19,400 名粉丝，公司会分享平衡工作与生活的理念，转发员工的帖子，以及宣传工作机会。此外，公司特别注重通过 @MacysCollege 的 Twitter 账号和年轻人才互动。公司会在网页上发布全职和实习岗位，突出重大活动和校园活动，并且允许实习生发帖分享自己在公司的体验。
使用两个不同的帐户拓宽了梅西的影响力——而且不仅仅是为拓宽而拓宽。公司既使用 @MacysCollege 的帐户，也使用一个 Snapchat 帐户，专门接触一个更习惯于在线参与的群体。这些努力还有一个额外的好处，就是展现了公司对新兴员工的投入。
招聘网站
招聘网站具有独特的用途；它是专门展示雇主品牌和福利的线上空间。通过网站，求职者应该可以了解公司的项目和福利，以及对此公司工作的体验有一个清晰的概念。
另一家美国零售商 Belk 提供了简化的在线申请流程，外加每一季的职位空缺信息。除了基础内容之外，公司重点介绍了员工经验和描述职业发展机遇。它还特别突出了员工价值观，例如参与社区活动和职场的包容度。
借助这种招聘网站，Belk 推广了一个招收年轻人才的实习项目。让学生和高管层级的专家一起工作，不但可以收获知识，而且可以深入了解公司文化。通过对职业发展进行的投入，零售业公司在实习生心中建立起了忠诚度，而实习生则收获了可以带入永久职位的宝贵经验。
员工推荐
公司的现职员工一直都是招聘的顶级资产：[链接]48% 的高素质人才来自员工推荐[链接]。这可能是因为员工倾向于推荐自己的朋友、家人以及工作伦理和价值观相近的熟人。
通过招聘关系已经很好的人，公司可以更轻松地创造一种积极而富有成效的工作环境。此外，与很多只能吸引主动应聘者的渠道不同，员工推荐可以成为被动应聘者的来源。从公司的成本底线看，把已审查的应聘者当作人才来源可以为公司省下传统广告和职位公告所需的花费。
移动优化
有了智能手机，人们可以在移动中完成现在的很多工作，求职也不例外：[链接]28% 的美国人已经开始在求职的某些环节使用手机 [链接]。在这些使用者当中，有半数人在移动设备上填写过求职申请。
由于移动设备的使用越来越频繁，公司的招聘网站、交流沟通乃至申请流程的所有阶段都必须能在多种设备上运行。此外，和全渠道零售一样，组织的招聘活动必须在风格上保持一致。组织品牌的样式和风格在实体店、网站和移动设备上应该是一样的。这表明公司不仅理解全渠道原则，而且更重要的是，和应聘者的习惯同步。
店内工具
说到零售招聘，最优质的应聘者可能就是您的顾客。他们熟悉您的公司，喜爱公司的产品，所以说他们已经算经过了一部分训练，而且也有热情。
除了挂一个“招人”的牌子，公司更应该以有吸引力的品牌信息鼓励顾客应聘。利用 HR 技术，走进店铺的应聘者可以从自己的手机上通过短信或者通过店里的移动设备申请职位。这么做的目标在于让申请更便捷、更有针对性。零售企业都很了解自己的顾客；现在是时候去了解自己的应聘者了。
