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敏捷人力资源(下):招聘故事篇

由...撰写
Friedrich, Emily
Associate Editor

想要了解什么是敏捷方法,以及它对人力资本管理改革提出了怎样的要求,请参考《敏捷人力资源(上)》。

敏捷招聘案例研究

在实施HR项目的过程中,Avature团队一直着遵循敏捷原则,来进行变化管理和优化日常工作流程。人才引进总监Denise Dresler对变革持欢迎的态度,并希望重新设计招聘流程。在《敏捷软件宣言》原则的指导下,他推动建立了开发周期短、更新频繁的模式,并与项目的利益相关方通力合作。在产品工程副总裁Matias di Tada和其他用人经理的帮助下,Avature团队采用了敏捷方法,在保持招聘质量的同时,还加快了向最佳候选人发送录用通知的速度,在激烈的软件开发人才争夺战中不落下风。

了解企业需求

招聘中常出现这种情况:到了最后一场面试,企业才知道候选人没有意愿在发布周期快的环境中工作——频繁的发布周期正是Avature敏捷开发模式的基本特征。这种问题屡屡发生,使得人们开始意识到创新的迫切性。同时一个深层次的问题也显露了出来:招聘往往到了最后关头才知道候选人不合适,筛选过程耗时良久,这不仅降低了候选人的转化率,还增加了招聘时长。造成上述情况的原因是用人经理的需求没有体现在面试过程中,为此,我们需要新的方法来解决这种矛盾。

构建解决方案

Dresler在Avature曾担任过咨询一职,在协助客户实施软件的过程中,她积极主动地与客户进行交流,了解并满足他们的需求,例如开发新的功能帮助他们招募最优秀的技术人才。在这个过程中她积累了丰富的敏捷招聘背景知识。Di Tada需要确保Avature招募到最合适的人才,以满足企业的发展需求。所以当招聘流程变革的机遇到来之时,他积极地参与到招聘决策中去。

快速成型

对现有工作流程的优缺点进行分析之后,Dresler和di Tada设计出一个最小化可行产品,用来筛选预录用的候选人名单。他们选择了技术评估解决方案Codility,来取代耗时的技术面试。新的做法并未改变原有流程,也未计划全面推广,只是先在一位候选人身上进行试验。试验的情况和结果将成为日后开发解决方案的参考。

举办研讨会,加强协作

Dresler和di Tada收集了试验过程中各方的反馈意见。在产品的下一次更新前,他们组织了一场研讨会,邀请所有用人经理参加。研讨会中,他们一起探究“何为最好(what great looks like)”在软件和技术方面的含义。期间,参加研讨会的人员还进行了分工,对各种提议的评价方法进行评估。为了把新方案确定下来,参会人员在第二次研讨会中制定了新的面试策略。同时,他们把招聘需求按领域进行划分,继续采用研讨会的形式,在短时间内通过快速密集的改进,设计出契合各领域招聘需求的招聘流程。

达到理想结果

在最终敲定的招聘流程中,各个招聘步骤可以同时进行,角色也根据领域进行了划分。在候选人完成他们相关领域的Codility初级或高级测试后,该步骤就会整合进Avature招聘软件的工作流中。原有的招聘管道是循序将候选人移动到目标岗位,而上述的做法显然与此大不相同了。在与Codility联合举办的网络研讨会上,Dresler和di Tada分享了他们管理变革、开发原型,以及进行小规模、低成本的产品改进。

“走向敏捷”成效显著

借助敏捷协作原则、反馈循环机制,以及快速成型技术,短期内持续的改进成为现实。Avature团队正是采用这种做法,大大优化了招聘流程。其结果是招聘用时显著降低,面试时间减少了140小时,招聘竞争力随之提高。创新也同时得以实现,这是因为Avature的招聘CRM(候选人关系管理)和ATS(申请人跟踪系统)能够采集合适的数据进行分析,根据具体需求调整招聘流程,并创造强大的测试和学习环境。

敏捷实践方案的采用加强了与利益相关方之间的沟通,提高了招聘流程的透明度,有助于各方知悉招聘流程的进度。而研讨会的形式则促成了众多有趣话题的讨论开展,比如公平与偏见的问题。通过践行“以客户为中心”的敏捷做法,人才引进团队对用人经理受到的冲击有了更清晰的认知,从而根据用人经理的需求调整策略。这种做法也受到了用人经理的欢迎。按Dresler的说法,招聘中“敏捷的神奇之处就在于它具有创新性并以客户为中心