文章 提升雇主的品牌知名度是一项挑战——更不用说识别出那些能够证明你的招聘工作奏效的指标。
在最近的网络研讨会上，我们很幸运地请到了 ABB 美国公司的人才招聘经理 Bill Fowles，加入我们讨论他的团队是如何利用 Avature CRM 发展其雇主品牌、衡量招聘工作并向利益相关者提供关键指标的。
作为一家总部设在瑞士的全球工程公司，ABB 在全球拥有 13.5 万名员工，在 100 多个国家设有办事处。尽管 ABB 在欧洲很出名，但这家全球公司发现，它在美国市场面临的主要挑战之一是缺乏强有力的雇主品牌意识。
当 Fowles 加入该公司时，他开始增加 ABB 在该地区的雇主品牌建设投入。为了实现这一目标，他的团队需要能够衡量他们的活动，并证明给 ABB 什么是真正的成功。在竞争极其激烈的人才市场，尤其是在争夺工程人才的竞争中，ABB 需要能够追踪竞争态势，并据此制定衡量基准。
定义成功
“我们的成功也许并不一定适用于您的公司，”Fowles 说。“我们思考过成功对我们意味着什么。这涉及到一些基准衡量——哪些指标是我们可以设计使用并对我们有意义的。无论是为了某个整体品牌推广活动还是每年的招聘目标，我们都希望能够向我们的 C 级高管汇报，证明我们的策略是有效的。”
充分利用电子邮件宣传活动
为了更清楚地了解他们需要使用的基准，为了提升公司的雇主品牌，ABB 开始着手关注传达给候选人的信息。
根据 Fowles 的说法，“当你在所在地区没有得到同样的认可时，你真的必须想一想，‘我如何才能吸引候选人，并与他们接触？’ 对我们来说，它必须是高度可视化和数字化的。”
公司开始在 Avature 中创建电子邮件模板和活动，利用一致的品牌宣传、嵌入式视频和个性化语言来介绍和欢迎候选人。
为了衡量每一封电子邮件宣传活动的成功程度，ABB 可以衡量候选人是如何进入人才网络并向前探索的。电子邮件宣传活动指标——例如点开率、点击浏览率、退回率以及退订——还可以帮助招聘人员更能像销售人员和市场营销人员一样思考。
使用人才网络节省时间
ABB 使用由 Avature 设计的人才门户网站，鼓励候选人提交他们的基本信息，而且仅使用很少的必填字段。Fowles 认为，应用程序的易用性对吸引人才至关重要。
“对我们来说，候选人的时间非常重要。……我们希望将时间控制得很短，”他说。我喜欢把我们的人才门户想象成交换名片的地方。我们试着将时间压缩得很短，确保对用户友好并保持移动性。” Fowles 说。
一旦候选人提交了信息，ABB 就会发送一封自动触发的电子邮件，邀请他们提交简历，或者在一个定制的求职网站上了解更多关于公司的信息。
考虑到求职者找工作和与雇主互动的社交方式越来越多，求职网站上的社交媒体链接也鼓励求职者在 LinkedIn 和 Facebook 上与 ABB 进行接触。ABB 在 Linkedin 创建了“生活在 ABB”页面，这是一种强化雇主品牌的绝佳方式。
“越来越多的求职者想知道在你的公司工作是什么样的，公司文化是什么样的，你的员工都在讨论什么,” Fowles 说。
使用定制化报告衡量工作
为了衡量为雇主品牌形象建设所做的工作，ABB 使用了招聘营销仪表板，这些仪表板由用户的角色配置，包括内置或定制的个性化报告。
在我们召开在线研讨会期间，Lina Hölker 展示了这些报告是如何让 ABB 清晰地了解转化渠道。报告显示了人才门户网站访问、注册和申请的时间与数量，一路引导至聘用环节。对转化来源的衡量便于招聘团队评估联络候选人的最佳渠道。Avature 报告还能追踪有多少候选人转化到获得录用邀约和正式聘用阶段。
评估招聘团队绩效
由于招聘是一种需要与领导者打交道的流体活动，ABB 公司会记录招聘人员每天进行的电话筛选数量。
“电话筛选就像棒球和击球练习：我们需要招聘人员每天都做击球练习，以便他们每天都能击中目标并做到全垒打。” Fowles 说。
公司还确保了招聘人员与正确的人交谈。由于公司必须填补关键职位空缺，招聘人员必须与高技能人才联系。招聘人员会跟踪记录他们提交面试的应聘者有多少，不论是当面面试还是通过电话面试。
为了确保高质量的求职体验，ABB 在进行电话筛查之后向应聘者发送了调查问卷。该调查询问了招聘经理问过的问题，以及应聘者对招聘过程的总体满意度。
Avature 中的人员记录功能可以跟踪每个应聘者的历史记录、调查结果以及他们在流程中所处的步骤。透明度的增加使招聘人员和利益相关者能够真正了解他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
“我们很幸运能够有 Avature 这样的工具来帮助我们获取这些信息，”Fowles 说。“如今，我们可以实时掌握情况，我们的招聘人员可以记录他们的工作，而我作为经理可以实时审核和查看这些工作。”
确定招聘质量
据 Fowles 说，ABB 主要通过招聘经理的满意度来追踪新员工的水平，这是衡量招聘质量的最高标准。根据 2016 年 LinkedIn 全球招聘趋势报告，大多数公司会使用反馈法或长期观察法来衡量招聘质量：
- 50% 通过新雇佣人员绩效评估衡量
- 49% 通过人员流动或保留数据衡量
- 43% 通过招聘经理满意度衡量
Fowles 说，他和他的团队主要关注的是招聘经理的满意度，因为各种因素会影响新员工的表现或他们留任的时间。Fowles 认为招聘经理的满意度可以提供“真实与实时的反馈，如果招聘人员提供的是合适的候选人的话。”
每次招聘后，招聘人员都会向招聘经理发送一份简短的招聘报告，重点关注招聘过程的五大支柱，其中两项是应聘者的素质，以及招聘满意度。ABB 的人才招聘部门使用这种方法已有三年，而且在过去一年中取得了优异成绩：48% 的回应率，83% 的满意度，以远远高于行业平均水平。
“对我们来说，这是我们可以向高管提供的一个关键指标，并告诉他们，这是我们收到的招聘质量反馈。” Fowles 说。
