文章 不断演进的绩效管理
由于数字时代和社会环境的变化，绩效管理正在发生巨大的改变。其中一个推动力是发展中的人力资源库：如今的年轻雇员要求上级不断给出及时的指导。另一个原因是快速创新的速度：团队必须不断改进目标才能跟上时代。第三个催化剂是日益激烈的竞争：相比以往，现在的企业面临着前所未有的压力， 必须提升绩效、更新管理模式 才能留住最好的人才。
考虑到当前职场的人员流动，许多机构正在转而采用灵活的绩效管理模式，以便实现常态化反馈、定期检查以及灵活的目标。但是，这个模式将会继续转变——我们只要看看过去的经验，就会发现这一点。
历年来的绩效管理模式
绩效管理模式随着职场的变化而发展。20 世纪初，美国军队创建了以评估模式为基准考绩制度，目的是找出表现不佳的人员进行解雇或调岗。二战后，大多数美国公司都使用这个评估系统来记录员工的表现和分配奖励。
多年来，这一模式随着劳动者的需求和文化的变化而改变——从问责制转向人员培养，又转而回归问责制。
近些年，机构的组织结构变得更加扁平化，团队合作也日益加强。我们遵循社会化的学习和员工队伍资源优化模式，以平衡公司发展需求和员工的职业抱负的实现。一般来说，企业倾向于持续、前瞻、透明的绩效管理模式。简而言之：发展。
一手的业绩“预览”
业绩预览取代传统的年度考核，业绩预览更注重员工未来的潜力而不是以往的工作。该流程符合 年轻雇员的心态 ：四分之三的千禧一代希望有一个导师，十个人中有八个希望得到老板定期的反馈。让我们来看看持续绩效管理模式的关键要素。
- 前瞻性绩效考核：持续的绩效管理鼓励经理和直接下属定期设定、评估和修改目标。评估方式包括员工自我评估、同事互评和管理层评估。根据绩效谈话、笔记和员工的历史表现等相关数据开展讨论。经理和员工共同制定新的工作目标。
- 持续开展绩效谈话：开展更经常性的绩效谈话，重点关注当前的日常工作。管理人员和他们的直接下属可以利用这段时间进行即时反馈、目标调整和确立发展需求。
- 收集集体反馈：持续绩效管理的一个关键是从各种来源收集绩效数据。在这种模式下，员工可以随时从不同渠道获得实时反馈，包括经理、同事和客户或其他外部联系人。
留住人才的技术
是时候选择适合的工具，让绩效管理更为集体化、可衡量并且与未来目标保持一致。有了 Avature Performance Management ，组织可以：
- 创建制定和审核目标的定制化流程
- 跟踪定期的绩效评估
- 360 度收集同行、经理、直接下属和组织外其他来源的反馈
- 评估员工的目标、核心公司能力和职务能力
- 在全公司范围内宣传成就，表彰优秀员工并激励全体人员
为了应对绩效管理需求的转变，人力资源部门的领导必须重新制定关于培养、管理和吸引 21 世纪员工队伍的规则。但是，没有哪个模型能适用于每个人。因此，企业需要一种灵活的技术，适应各自独特的员工队伍、流程和文化。它们还需要一个灵活的工具，帮助他们随时调整绩效管理模式，最大程度地提高员工参与度。
