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1. 前言
2. 战略人力规划是什么？
3. 人才招聘在中的作用
4. 人才招聘如何为快速变化的组织打造敏捷性
5. 最后的思考：对人才领袖的行动呼吁
前言
设想一下，假如您的组织是一位正在参与国际重大赛事的国际象棋大师，棋盘上的棋子象征着员工的独特价值和战略意义。每一颗棋子的背后是公司的一名员工、一个角色和一种技能。棋盘之上的格局变化则反映出风云莫测的行业局势，充满机遇和不可预见的挑战。
要想赢得棋局，则不能着眼于棋局里一城一地的得失；而是纵观局势预测未来的走向，根据当下的形势适时调整下棋的策略。这即是战略人力规划（SWP）的精髓所在——通过巧妙的协调，每项决策都能为企业的短期目标和长期繁荣做出贡献。
各组织不仅没有将员工队伍的管理视为一项战略工作，反而将其视为企业的成本，或将其中的有识之士排除在外。一项针对130多名人力资源高管的调查发现，只有32%的人积极参与人力规划工作。
研究表明，哪怕人才招聘管理者参与了规划，仍有三分之二的人没有获得话语权。在竞争白热化的市场中，这可不是无关痛痒的小问题。人才是有限的资源，但在制定计划时，公司却总是假定技术熟练的候选人能随叫随到，且人才招聘必定能满足业务的需求。这就导致了一个严峻的悖论。
尽管首席执行官们对技能短缺的担忧与日俱增（其中26%认为人才短缺是对其业务前景最大的威胁），但许多组织仍在削减人才招聘支出。
这种复杂的情况更加说明，人才招聘人员需要更加积极地参与到人力资源战略规划中来。从与业务部门更紧密地合作到利用数据和技术，我们将介绍人才招聘可以采取哪些措施以便在人力规划会议上占有一席之地，并帮助打造一支为未来做好准备的人力队伍。
战略人力规划是什么？
战略人力规划是将组织的长期业务目标与人才战略相结合的过程，确保有对应技能的人员到位，以满足未来的需求。这包括分析当前的人力能力，预测未来的技能要求，并主动找出差距，以解决潜在的技能短缺问题。
战略人力规划不仅仅着眼于当下的招聘需求。它需要同步考虑到继任计划和内部机会市场等战略。继任计划可确保组织为管理层交接做好准备，而内部机会市场则使员工能够进行角色转换。与此同时，他们能够受益于有针对性的技能提升和再培训计划，从而与不断变化的业务需求保持一致。
此外，战略人力规划还包括战略性聘用自由职业者和合同工等，以适应不断变化的业务需求，确保员工队伍在面对市场波动时保持灵活性和弹性。
人才招聘在战略人力规划中的作用
Korn Ferry 的最新调查显示，人才不仅是人力资源管理者关心的问题，也是业务的重中之重。这凸显了人才招聘在战略人力规划中发挥核心作用的必要性。
然而，人才招聘团队往往被视为纯粹的运营团队，其任务是在有需求时及时招聘人员填补岗位。传统技术受限于这种角色的定位，无法为人才招聘提供更多数据或洞察，也无法在战略层面提供支持。
如果无法获得实时、可操作的数据（这种问题在烟囱式系统中屡见不鲜），人才招聘则无法在战略人力决策中获得话语权。事实上，根据 Bersin 的研究，56%的人力资源管理者承认，他们目前的技术解决方案与其业务需求不匹配，尤其是在他们进行数字化转型的过程中。
剩下的44%管理者认为所在的组织实现了改进，并希望这一数字会继续上升。在现代技术和实时数据的支持下，这些人才招聘团队正在扮演战略顾问的角色，提供宝贵的市场知识和洞察。
毕竟，即使人工智能和自动化在不断变革人才招聘，但该职能从核心上看依然是背靠人性的——现代招聘团队需要塑造组织文化，理解企业内各个角色的独特动态。他们知道哪些技能容易获得，哪些技能比较稀缺，能够了解趋势并提供有价值的建议，帮助企业在正确的时间获得所需的人才。
例如，根据他们对外部市场某些技能可用性的了解，他们可以建议用自由职业者来填补一个空缺职位，以应对紧急的业务需求。同样，面对高成本或难寻的人才，他们也可以建议将搜索范围扩大到不同地点。
人才招聘要想在人力规划对话中巩固其谋士的地位，仅靠其广泛的市场知识是不够的——他们还需要合适的工具来支持其观点。
技术与人力资源战略规划的未来
正如我们所看到的，人才招聘团队正以不同的速度将自身发展成为战略顾问。那些已经享有话语权的人可以利用强有力的见解来指导决策。
对于那些尚未获得话语权的人而言，投资一流的技术有助于克服挑战，化被动为主动。这些现代化系统通过提供关键数据访问权限和先进的报表功能协助团队做出知情的战略决策。
麦肯广告公司等领先企业已经从数据驱动的人才招聘战略中尝到甜头。这一战略同样有配套的技术支持。对组织而言，数据是一个实现统一的元素，帮助他们建立更紧密的联系，并为利益相关者提供有价值的见解。
如果你采用的是一流的方法，你就能够将各个点连接起来，并利用在这些工具中建立的一致性获得所需要的东西，获得数据，再从数据中获得见解。”
Lori Woodcock
麦肯广告公司人才技术高级副总裁
技术也是转型的驱动力，由约9000名农民共同拥有的新西兰乳业合作社恒天然的人才招聘团队就是一例。恒天然通过将人才招聘团队引入公司内部，借助先进技术获取独到的见解，实现从被动的招聘队伍转变为主动且具有前瞻性的战略团队。这种方法使他们能够更好地将招聘工作与业务长期目标结合起来，改善满足在未来人才需求的方法。
参考恒天然的实践，还未实行此举措的组织可以重新思考如何将人才招聘纳入流程。除此以外，他们还需要评估当前的技术系统能否为人才招聘团队提供进行人力战略规划所需的数据。
人才招聘如何为快速变化的组织打造敏捷性
在正确的时间掌握正确的技能，对于组织灵活适应市场变化、技术演变和消费者需求转变至关重要。然而，组织的平均寿命正在不断缩短，从1968年的61年缩短到了如今的不到20年（以标准普尔500指数为基础）。很明显，许多组织都无法处理好这一难题。
技能颠覆的加速使得这一挑战更加困难。根据 BCG 最近的一份报告，自2016年以来，美国就业岗位的前20项技能中，有超过三分之一发生了变化，这凸显了对更新颖、更具前瞻性的人才战略的需求。
那些以组织敏捷性为傲的组织已经看到，缩小人才招聘与人才管理之间的差距将极大地改善获取业务增长所需技能的能力。
这种联合方法有助于团队更好地评估其员工队伍中的可用技能，而不是仅仅关注外部人才的招聘对话。与此相呼应，对内部机会市场和学习与发展计划的投资推动了技能的提升和再培训，在组织内部培养了技能，减少了对外部招聘的依赖。
灵活利用现有员工的潜力有助于更快地解决当前的技能差距，并确保组织能够更快地做出调整。
正如 James Elliot 在“人才转型播客”中提到，如果组织能够重新审视其学习系统，建立持续发展的文化，并促进员工跨职能和跨角色的流动，那么就能更好地适应变化。
我们需要一个更具流动性的员工团队。我们必须让员工拥有在组织中流动的能力，无论是他们的技能在不同项目中流动，还是员工在不同岗位之间更有效地流动。我们可以在推动这种文化的发展中发挥重要作用，并帮助业务为下一步发展做好准备。”
James Elliott
人才思想领袖
如果无法在内部找到所需的技能，组织也可以依靠外聘员工（包括自由职业者、合同工和临时工）来保持敏捷。这尤其适用于基于项目的工作或经济不稳定时期，因为在这种情况下，全职员工可能不是最佳解决方案。在这种情况下，外聘人员带来了灵活性，可以满足短期需求，而无需做出长期承诺。
需要注意的是，人才招聘通常也被排除在这项工作之外，通常由采购部门负责。如果将合同工置于人才招聘的领导之下，他们就可以与全职员工一起被纳入组织的整体技能全景图中进行考量，从而使人才招聘部门能够清楚地了解已经覆盖的领域和仍需填补的领域。
通过与人才管理部门更紧密地合作，并获得对外聘人员的可见性，人才招聘团队还可以利用来自内部人才池的洞见，增强其对外部市场的了解。有了这种扩展的视野后，他们就能为人力规划对话增加更大的价值，并帮助设计人才战略，使组织持续适应变化。
最后的思考：对人才领袖的行动呼吁
我们与全球最成功组织的一部分创新型人才招聘管理者合作，通过这些经验，我们认识到，那些对业务成败有切实影响的人才不仅仅是填补职位空缺那么简单。事实上，他们正深入参与到与管理层的人力规划对话中，使人才战略与长期业务目标更好地统一。
作为了解组织长期愿景的战略合作伙伴，人才招聘管理者可以推动更具活力的战略，包括积极主动的人才寻源、进行内部人才搜索以及将外聘员工纳入其范围，以预测和确保未来发展所需的技能。
不可否认，一流的技术在帮助人才招聘变得更具战略性方面发挥着重要作用。通过为职能部门配备全面的数据，团队能够更好地与业务部门合作开展人力规划工作，携手预测未来的技能需求，并为组织设想最佳的前进道路，以释放敏捷性和可持续的竞争优势。
