文章 您的招聘网站美观好用，申请人源源不断，目标人才定位合理，但招聘比率依然不理想。哪里出错了呢？或许，已经到了应该从头到尾审视整个候选人体验的时候了，毕竟申请阶段只是开端而已。
我们最近与 Lisa Holden（Glassdoor）和 Edward Dias（欧莱雅）举办了一场网络研讨会，深入探讨了全面提供一致而出色的候选人体验。在这篇文章中，我们将会讨论品牌影响、吸引与接洽、申请、面试、录用通知及配置和入职这些要点，还会分享欧莱雅美国如何在这些过程中的每一步为每一位候选人提供良好体验的真实事例。
品牌影响
雇主品牌就是您的声誉，您自己不进行定位，其他人自然会。贵公司的声誉、文化、使命、价值观和员工都是雇主品牌的重要组成部分，在促进和激励候选人向贵公司申请职位方面，起到很大作用。
重要建议：
- 将公司文化列入优先项：它能够推动员工的行为、创新和客户服务， 82% 的领导者认为公司文化赋予其竞争优势（来源：德勤 2015 年人力资本趋势）
- 制定一个让员工恪守的使命宣言：潜在的投资者和客户会始终观察，因此务必要实事求是。
- 让员工展现品牌： 员工讨论工作条件的可信度要比首席执行官的讨论高三倍（来源：爱德曼全球信任度调查报告 2014 年）
行动中的欧莱雅美国
欧莱雅美国在全球范围内每年有 150 万人次申请。但是，由于欧莱雅被视为非美国品牌，这些申请人中只有三分之一在美国。此外，欧莱雅美国没有直接品牌团队，因此招聘团队必须更加主动，让大家了解公司，了解为什么那里是适合工作的好地方。其中的一个例子就是人力资源部推出的“在欧莱雅的生活”，着眼于工作与生活的平衡，以及 16 位现员工的兴趣爱好。
我们拍摄了16 名员工的视频，展现[我们的员工]生活工作两者兼顾…然后我们在各个社交媒体上和社区中分享了这些视频。取得的成效非常好。”
吸引与接洽
这一点为什么重要：
研究表明，公司价值观和员工感言对于候选人而言要比财务与服务信息等“硬事实”更加重要（来源：TalentBoard 2015）通过招聘网站或者人才社区清晰地传达这些信息，通常是给候选人留下持久印象、展现雇主品牌的第一次机会。
重要建议：
- 通过切合需要的渠道与被动和主动候选人接洽：给各项活动分门别类，思维跳脱窠臼
- 为各项招聘活动使用招聘网站和量身定制的登陆页：活动、推荐、社交媒体、具体项目和人才池
- 将候选人当做客户：用品牌和员工故事感化他们，并且久而久之向其清晰传达员工价值主张
行动中的欧莱雅美国：
“[在我们的]招聘网站上，访客能够更多了解在欧莱雅美国工作的感受如何，并且在‘我们寻找的人才’版块获得职业建议，并且还能了解有关多样性、福利和所有不同的岗位职能及地点的更多信息。”
欧莱雅美国还为不同的受众群体建立有针对性的登陆页，便于潜在候选人能够轻松在最合适的人才池中登记其兴趣关注。为了进一步提高参与度，欧莱雅美国在 Instagram 和 SoundCloud 之类的社交网站上很活跃，发表能够展现在欧莱雅公司工作是怎样的体验的原创内容。
申请
这一点为什么重要：
大量候选人在申请阶段就放弃了。一家企业要争夺当今人才，就需要展现前瞻思维，并且采用尖端的技术 – 这一点从申请流程就开始了。
重要建议：
- 简化：为候选人提供的多种选项用以开始申请流程、提交履历、轻松登录，以便在之后提供更多信息。
- 透明化：清晰陈述要求，让候选人知道整个流程还剩余多少步骤
- 针对性：给候选人提供与岗位相关的内容和问题（而非宽泛的筛选问题），便于其展示技能
行动中的欧莱雅美国：
欧莱雅美国根据候选人申请的岗位提供个性化的体验。例如，在美体小铺网站，申请人可以选择是零售职位还是总部职位。接下来，候选人会收到与申请的部门相关的不同类型的筛选和跟进问题，这样可以便于他们提供更加具体的回答，让申请流程进一步个性化。
面试与反馈
这一点为什么重要：
候选人体验并非到首次面试为止，企业如何处理后续步骤，对于给候选人留下好印象非常重要。
重要建议：
- 与候选人保持开放、轻松的沟通
- 面试前提供有用的信息
- 要求候选人反馈，以便让面试流程更完善
行动中的欧莱雅美国：
在整个流程中，欧莱雅美国会通过保持开放的沟通并且在面试前发送日期、实用贴士、地点甚至驾车方位等信息，确保候选人能够轻松地与招聘人员保持联系。欧莱雅美国给候选人提供有关申请体验的选项，作为不断改善面试流程的措施。
录用通知与落选处置
这一点为什么重要：
录用通知管理或落选处置素来并不认为对候选人体验十分重要，但对于企业而言也是最重要的环节之一。您在候选人身上花费了大量时间与资金，您做出的每一种行动（提出录用或不录用）对于候选人的决定和体验，还有贵公司的总体品牌能够造成巨大影响。
重要建议：
- 及时透明
- 无论结果如何，与候选人建立并保持关系
- 不要直接说“不合适”，而要说“暂不合适”
行动中的欧莱雅美国：
对于不满足基本要求候选人，欧莱雅美国使用温和但透明的邮件，感谢他们花费时间，并且说明其当前的技能和经验还没有达到必要水平。欧莱雅美国还会对交谈过的候选人进行详细备注，以便建立与落选申请人的未来管道。经过面试阶段但被拒的候选人由欧莱雅的招聘人员通过电话进行落选处置，为这些候选人提供透明的深入信息，还有多数情况都很有帮助的职业指导。
欧莱雅美国从不直接说‘不合适’，而是说‘暂不合适’。我们有很多品牌需要考虑，因此落选处置并不总是失望的结局。有时候，候选人可能并不适合像美宝莲这样的品牌，但却非常适合类似科颜氏这样的品牌。”
入职
这一点为什么重要：
33% 的员工在公司任职的前 6 个月就开始积极寻找新工作（来源：美国教学影响力集团 The Impact Instruction Group），表明其入职体验未能达到在招聘和雇用阶段形成的预期。入职阶段是给新员工留下初步正面印象并将其转变为更长久关系的有利时机。
重要建议：
就入职阶段来说，细节非常重要：
- 用人经理发送的欢迎邮件，其中含有关如何穿着、怎样上班、到哪里去买午餐等等
- 预先安排的培训和迎新会，旨在了解公司价值观和目标
- 让新员工在入职第一天之前，就有机会了解团队人员，认识大家的相貌
- 邀请新员工与团队共进午餐
行动中的欧莱雅美国：
入职第一天迎新之后，欧莱雅美国还有两项计划帮助新员工在融入公司的过程中感觉受到支持：
1.适应计划：让新员工认识有助于确保其在新的工作角色中取得成功的同事。这样可以帮助他们了解公司的方方面面，有特定需求的时候向谁求助。
2.发现周：让新员工继续了解欧莱雅的不同团队和领域。这样有助于深入理解公司文化，并且向其展现平时工作中可能不太接触得到的各个部门。
总而言之：
候选人经验是众多活动部件构成的有机体，每个部件都与其他部件协同工作。品牌影响、吸引与接洽、申请、面试和反馈、录用通知与落选处置及入职 – 所有六个步骤对于正面的候选人体验都很重要。有了类如 Avature ATS 所提供的合适工具之后，您的招聘团队就可以自始至终地主动管理、改善和调整候选人体验。
自从在全球实施 Avature ATS 以来，欧莱雅美国通过智能自动化和灵活的流程，大幅改善了与候选人在其申请期间与申请后的沟通率，这是非常大的成就。”
