文章 曾经，世界上有富足的人力资本。无数潜在的优质新人都在等着公司来聘用。现有员工想在公司获得长久事业并有所成就，希望公司能因其刻苦工作而有所奖励，也希望公司只会因为无绩效解雇员工。
在这样的世界里，报酬直接与服从挂钩。员工努力适应公司规章制度，按照公司期望来完成工作，从而适应某种模式。到了12月，男人将鞋子擦得更亮，女人穿着最干净的衬衫，紧张地等待着年终考核，考核结果将决定他们在公司的前途。
如果达到目标并且整体表现良好，就能留在岗位上，甚至可以升职加薪。否则就会被降职或开除，到另一家公司门外排队应聘。
而我们都知道，这样的世界已不复存在。
绩效管理新境况
如今，专业人才稀缺，企业需要通过竞争来获取和留住最聪明的人才。再加上员工思维模式和业务流程已然改变，这一切都促使人们运用新方法来评估和培养员工。
这里，我们对绩效管理团队面临的四大全新挑战进行探究。
1.市场内人才短缺
在美国，职位空缺多于待业人口，经济学家称之为“充分就业”。这意味着大多数求职者都能找到工作。而且，如果他们从公司辞职，也能很轻松地在另一个地方就职。在以候选人为导向的市场中，个体能够选择想为之工作的人及工作时间。
那么，这对公司有什么影响呢？ Employee Benefits News的一项研究显示失去一名员工平均产生的成本占员工年薪的33%。如果再把招聘费用、丢失的生产力和培训损耗考虑在内，高人员流动率可能会带来严重的经济影响。
2.团队中缺乏自我：团队绩效越来越重要
“商业上的伟大成就从来都不是一个人完成的，需要的是整个团队的努力。”如果说团队合作对史蒂夫•乔布斯来说非常有益，那么对当今企业来说亦是如此。让来自不同背景的人一起做项目，企业可以从中受益。
因此，我们看到各行各业都有很强的团队合作倾向。这是企业中完成工作的人员、流程和技术之间依赖性增强的结果。
事实上，最近一项德勒调查中，31%的受访者表示，他们现在基本上或几乎完全依靠团队合作。但是这种情况下，传统评价和绩效评估就无法满足需求了。关注个人职责会带来竞争，使同行间的合作变得困难。
3.公司目标比以往更易变
我们生活在多变的世界里，公司目标因时而变，也因市场环境的不断变化而改变。企业不再有明确的年轮，这意味着严格的绩效管理体系和周期不能反映全新的现状。
创新型企业每天都在进步，为什么企业员工还要一年只接受一次评估呢？年初定下的目标很可能在下一个考核期到来之前就失去了意义。这样的话，绩效管理团队便无法评估员工的工作状况。
4.人们对反馈的整体需求加强
根据普华永道的调查，75％的员工认为反馈有价值，60％的员工表示希望每周都得到反馈。如果不将绩效反馈纳入长期考量的范围，会阻碍企业保持灵活，限制员工发展。如果一整年都不与员工就其目标进行定期且全面的交流，员工的挫败感就会增强，从而导致人员流动率上升，生产率下降。
根据TINYpulse 员工留任报告，实际上，工作出色却未被认可的员工重新找工作的几率几乎是其他情况的两倍。并且，如果经理未能给予建设性反馈，则会导致企业人才流失。千禧一代尤其如此，他们希望反馈更频繁，更快速，最好便于移动浏览。他们不仅在乎可观的报酬，也需要因为工作受到赞赏。
那些愿意重新思考人才管理策略的绩效管理专业人员是最有能力战胜这些挑战的。
一种全新的、有人情味的绩效管理办法
重新构思绩效管理，将重心放在人而非过程上，员工将会有动力将工作做到极致，也更有可能更长久地留在公司，去培养公司所需要的技能。
以下五种做法有助于打造全新的绩效管理办法：
1. 设定灵活目标及使用OKRs系统
我们都知道目标为绩效管理奠定了基础。但是，当这些目标被分解成可以实现的步骤（也称为关键成果）时，它们之间的相关性就会变强，成为强有力的工具。这些目标既具体又可衡量，随着时间的流失其重要性也会灵活变化，目标和关键成果（OKR）使员工和经理都能更容易地跟进当前进度。
理想情况下，应该通过公开交流在目标上达成共识，并且这样的沟通应该随时间而持续下去。正确的人才管理软件可以为员工和经理提供数字化平台，优化这一过程，使他们可以不断地灵活修改目标，将其暂时搁置然后在某一时刻重新激活以跟进进度，并提供和接收实时反馈。还可以利用自动化功能在目标完成后请求协作者给予反馈。
2. 持续交流进展
定期安排对话（或者1-2-1s）为员工及其经理提供了很好的机会讨论迄今为止的绩效。同时还可以解决如何更好实现既定目标这一问题。这些跟进不应该像是讯问，而应该是鼓舞人心、注重协作的交流。绩效和发展由双方打造和评估，对话氛围应当反映出这一点。
借助 Avature，您可以预先安排跟进的时间。例如，您可以提醒员工和经理在此期间的某个时候聊一聊职业理想。利用可定制的跟进表格，您可以围绕目标调整、个人发展和职业理想等主要话题开展对话。
3. 360度持续反馈
“任何时候，任何地点，任何人”是前提。持续的反馈有助于员工明白他人对自己的期望，并帮助员工与经理之间建立信任。当经理给予持续（而非一年一次）的反馈时，员工受到激励取得出色成果的可能性会增加3.2倍，专注于工作的可能性会上升2.7倍。
但是，反馈不应当只专注于自上而下的评估：最优秀的绩效管理团队正在灌输360度反馈法文化。这是全新的方式，对于一些员工来说固然有些困难。但是易操作的技术，例如Avature可以鼓励同伴协作，在建立双向关系时有助于消除常见的反馈障碍或恐惧。
运用 Avature，员工可以实时请求或接受来自同伴、经理、客户、供应商等的反馈。反馈过程可完全根据公司的政策和文化进行个性化设置，设置的内容包括问题类型、可见性和频率等可调整选项。
4. 让员工参与绩效管理设计过程
公开表彰员工成绩，员工更能感受到因为工作被珍视和认可的感觉。事实上，最近一次盖洛普调查显示，公众认可是最令人难忘的方式（比金钱认可还要抓人心）。
结合Avature DNA，我们的交互式员工中心以及绩效管理解决方案使员工能够及时认可彼此，从而加强企业所看重的行为。
5. 让员工参与绩效管理设计过程
要使绩效管理流程有效且吸引人，必须充分利用每个人的时间。但是要做到这一点，必须考虑员工意见。在共同参与这件事中，寻求帮助是提高员工参与度的最佳方法。花时间采访员工，收集员工对现存过程的反馈并考虑员工的想法，以优化绩效管理方法。
借助 Avature，人力资源部可以通过多种自定义调查机制随时随地与员工保持联系。这样，您就可以采用符合企业流程和文化的方式从员工那里收集到所需数据。
大多数员工都想要表现良好，也想要发展才能并成长为专业人士。有了正确的绩效管理技术，您可以创建持续跟进、灵活迅速、注重协作的流程，更关注未来潜力而非过去的实绩。有人情味且按需进行、实事求是的绩效讨论有助于在员工的职业参与和改善之旅中每天给予指导，而不仅仅是及时进行绩效评估。
