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人才库建设:迷信或良方?

如今,所有人都明白主动招聘的必要性。人才引进部门需要采取积极战略以与公司的人才战略及招聘需求保持一致,并去争夺顶尖的人才。此外,数字化转型和行业颠覆也使得许多企业需要在他们品牌并不被熟知的领域中开展招聘。人才库被广为宣扬是具有战略意义的解决方案,但它又是否真的能满足您的需求?

三种人才招聘的困境

也许这种情况您不会感到陌生:您正尽职尽责地为未来有可能产生的职位需求搜寻候选人,又或者您已经聘用了您的第一批新员工。然而仅仅数月之后,该职位的招聘要求发生了改变,三个月前被认为是最佳人选的候选人再也不适合这一职位了。不少企业都发现,要时刻跟上企业需求和候选人需求的变化实属不易,而他们所建立的人才库可能因为过小而无法适应不断变化的职位需求。又或者,您的人才库储备充足,但可惜缺乏敏捷性,所以当职位需求发生变化时,您缺乏相较简单轻松的方法,去根据新要求搜索并发现相关的候选人档案。

如果贵公司还未设计出最优化的人才引进运行模式,或者适当地对人才引进资源作出应有的投资,那么您的人才库便是一个静态的数据库,您得花费大量的时间和精力才能从中挖掘出合适的人选。为此,您需要一个能够及时更新候选人档案的ATS和CRM的辅助,它要能支持通过多种方式进行数据更新,如人工智能、活动、人才社区注册页面、调查问卷以及包含链接的短信。在所提及的最后一种方法里,候选人点击短信中的链接后,便能通过门户更新储存在您数据库里的个人信息。把这些方法融合到每一场招聘活动中——而且您还可以通过自动工作流轻松实现上述操作的自动化——您便可以保证数据库的常更常新。而招聘人员和寻源专家还能够通过仪表板轻松查看自己所收集的数据,从而把握数据中可能会出现的冗余和缺口情况。

没有候选人会喜欢在加入人才库之后就被遗忘。但太多企业会犯下以下错误:当新的职位开放时,此前招聘中出现的次优候选人也许会是最合适的人选,但招聘人员却将他们忘在了脑后。或者,高质量的人才向您发送简历,但当您收到他们的信息并储存到ATS时,并不是每一次都恰好有适合他们的开放岗位。于是您疏忽了,没有对他们作出回应。如果您从来没有与他们进行过沟通,当新的职位出现时,您又如何能期望他们在经历了不被理睬的初次申请体验后还愿意再次进行申请?更甚者,如今候选人更有可能在社交媒体上分享他们糟糕的应聘体验,而如果您的申请人恰好也是您的客户,研究表明他们也很有可能不再购买贵公司的产品或服务。要想发挥人才库的作用,您需要通过具有针对性的双向方式与候选人进行沟通和交流,具体可采用招聘对象细分和基础交流自动化的方式来实现。

人才库或人才管道?

静态的人才库往往不如理想,这就是为什么某些人更倾向于使用“人才管道”一词,因为后者更强调流动性和交互性。但无论是人才库或人才管道,其要义都是,通过创建社区,人才引进从业者能够在需求产生前提前做好准备,而不是在需求出现时被动回应。人才库能让您建立完善的人才管道,管道里的人才与公司互动程度高,资质能力符合条件而且对公司某一职位颇感兴趣。然后,您便可以将这些管道与用人经理共享。

因为您已经跟这些人才建立了良好的社交关系,并且对他们进行了甄别,因此管道中的候选人会更深入认同贵公司的雇主品牌和雇主价值主张。这也就意味着人才引进团队与用人经理之间的交流会更有成效。

大量需求使主动招聘成为必要,这或许是考虑到如今人才资源短缺的原因,又或是因为这些人才对您企业战略的实现起着关键作用。即便是常有顶尖人才毛遂自荐的谷歌和亚马逊,在做经营相关的决策时也会考虑聚集人才的需要(Barro,“为什么亚马逊和谷歌会选择纽约而不是选择更需要他们的地方”,《纽约》杂志,2018年11月10日)。人才库本身不能完全满足人才引进的需求,但如果与行业情报相结合并且在正确的时机执行,那么它便能成为帮助企业跻身而出、占据优势高地的利器。

若能成功执行人才引进战略,它可以节约时间和成本,推动员工多元化和企业创新,并最终提高企业绩效。人力分析应能为人才寻源和吸引战略提供有价值的参考数据,然后您便需要据此调整人才库的规模和组成等。在您分析历史数据和预测数据时,问一下自己,哪些是您用来评估寻源成效投资回报率的指标?从漏斗顶端到末端的聘用,各阶段之间的转换率是多少?哪些关键绩效指标是根据工作类型、地理区域或其他标准分类的?这些数据点的变化应当成为您决策的依据,帮助您调整寻源战略以发展人才库。

最近我参加了领英主持的以人才库建设的价值为主题的对话会,与Rebecca Houghton等数十位人力资源专业人士进行了交流。尽管会中谈及了人才库建设所遭遇的挫折,但我猜测这些多数是因为缺少有效的战略、最优化的运行模式和/或可操作的资源,而不是源于作为人才引进战略一部分的人才库内在固有的问题。而我感到尤其有趣的一点是,会场里没有人提出可替代人才库的选项,所以在最后我想给大家留下一个思考的问题:假设贵公司正在依据企业战略制定某种形式的人力规划(预测未来公司的人才需求),除了建设人才库,您认为还可以采取什么主动的方式去保证人才引进部门能提供合适的人才以满足公司的需求?

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