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为何人为方式在虚拟入职中很重要

“你永远没有第二次机会来创造第一印象。”

无论是在职场还是社交场合,我们都有可能给别人留下糟糕的第一印象。毫无疑问,大多数读者可能都熟悉这些明显的场面、声音和感觉:

脸红;尴尬;出汗;嘴里的怪味;想移动到世界上任何地方,除了现在所在之处…

糟糕的第一印象不仅会对各方面造成损害(例如,丢失荣誉、关系和机会等),而且所有相关方通常会在事后尽其所能避免先前导致这种经历的人和环境。以上说法历史悠久,适用于从奥斯卡·王尔德(Oscar Wilde)到会唱Head and Shoulders这首儿歌的每个人,随着数字时代社会规范的发展,它可能有些老旧和过时,但在人力资本管理中,它依然是真理。

踏入2020年第二季度,企业组织必须继续适应新冠肺炎疫情后陌生的商业环境。尽管三四月暂停招聘的现象可能会消退,但在可预见的将来,“在家办公”几乎一定会是主要工作方式。因此,许多公司将被迫转向远程招聘模式,直到一切恢复正常。面对当前情况,随着虚拟入职从刚开始的抽象话题转变为新“常态”,那些愿意重新思考并开启他们的虚拟入职体验的组织很有可能在参与度、熟练时间和降低流失率方面取得重要进展。

社交距离这一现实令人警醒,入职很可能极大程度上依赖于SaaS解决方案,但对技术的依赖并不意味着放弃与人的接触。在这篇文章中,我们将会看到一些不同的策略,组织可以实施这些策略将虚拟入职体验人性化。

让我们开始吧。

专注于社交化入职

总的来说,入职的关键不是公司,而是新员工。

成功的入职体验会为新员工提供一个支持性网络,向新员工传授经验,提供技术性建议和职业指导。然而事实上,传统入职体验中新员工更可能与行政类文书工作和公司培训产生联系,而非有意搭建的社交/专业网络。话虽如此,由于入职通常涉及一系列由人力资源、团队成员和管理人员参加的面对面会议,所以传统模式在一定程度上存在附带网络。而新冠肺炎疫情之后,虚拟团队在商业环境中已经变得至关重要,新员工很可能会发现,同事接触的分离性和完全依赖解决方案的性质可以说是很难调整的。

因此,对于希望安排虚拟员工入职的组织而言,首要任务应该是打造能增强社群感的体验。职场孤独感的危害不仅对新员工来说是一个非常现实的问题,而且据《哈佛商业评论》的报道,这是导致高员工流失率的主要因素之一。

组织可以通过创建入职安排,使其能够鼓励并确立关系,从而寻求提高新员工留存率的办法,即使这只是数字。从视频通话到茶歇,再到虚拟签到,“摄像机开启”的态度有利于帮助远程员工克服经常遇到的孤立感,同时为新员工提供在入职时急需的“前期胜利”感。

正式工作前便提供个性化新员工体验

所有入职项目最重要的目标之一就是帮助新员工尽量快速高效地适应角色。

加快这一“适应”过程的一种简单方法是在“预入职”阶段积极与新员工互动。预入职是指候选人接受录用通知与第一天工作之间的关键时间段。遗憾的是,大多数组织往往将预入职归为简单的工作流程,以减少正式雇用前的行政工作。实际上,在新员工正式工作前的几天、几周或者几个月是组织与其交流个人价值的难得机会,但却经常被忽视。

为何要“个性化”?

请记住,您永远不会有第二次机会留下第一印象,个性化有助于确保您确实留下了很好的印象

重要的是要记住,离开当前雇主,去到新公司(即您的组织),可能会经历从相对安全感到新角色带来的不安感和不确定性,大多数新员工可能得适应这种可怕的过渡。随着各种社会、职业和家庭剧变,这种过渡很可能会成为必要,这时更不能“中断”新员工招聘。利用这一机会,可以超越电子邮件主题行个性化基础知识,通过认可新员工很快会掌握的特殊技能、知识和才能与其互动。

借助合适的平台和工具,组织可以基于任何参数(包括角色类型、资历级别和地理位置)为新员工提供完全品牌化且有针对性的相关预入职沟通。无论是任务和职责的描述,主管/高级团队成员的首次欢迎邮件,特定岗位的培训机会,还是入职第一周的虚拟议程,预入职期间的个性化沟通都会为繁荣、互惠的长期远程招聘奠定基础,所有这一切都在正式工作开始前开展。

利用虚拟导师激励新员工

最终版“高度接触”策略是一项正式的导师制项目,各组织应立即考虑将其纳入虚拟入职流程。

尽管人才管理中的导师制从传统意义上讲与当前员工的领导力发展相关,但这一制度长期以来一直以其积极影响员工互动、留存率和包容性的能力而闻名。当组织寻求优化其虚拟入职流程时,导师制作为一种战术策略必须超越大多数公司当前采用的后入职、组织被动式“自助”选项,发展为正式的入职/预入职导师任命计划。

实际上,虚拟导师帮助指导新员工完成远程入职阶段,可以减轻其他人力资源利益相关方的负担,同时又激发积极的互动。从社交智慧来看,虚拟导师的热烈欢迎可以安抚新员工,让他们知道尽管相隔两地,但他们并不孤单。除了为新员工提供大量结构和资源材料之外,组织还应考虑按组分配导师和接受培训者。虽然这可能取决于给定的入职培训班的新员工数量,但导师制会提供一个初始网络,组织可以通过该网络促进内部人才流动,同时帮助新员工建立社会资本并与跨部门的同事建立联系。

总结…

难以预料的商业挑战往往伴随着无数创新和成功的机会。最近向远程分散团队的转变也不例外。那些愿意重新思索其虚拟入职实践(从个性化转变为导师制)的组织在2020年将会取得成功。