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招聘从销售上得到的启示

Summary

2014年,为了在竞争日益激烈的招聘市场中占据一席之地,英飞凌对其人才引进方法实施了革新。成果相当出色。英飞凌的聘用人数在三年内提高到原来的五倍,不仅如此,他们的外部猎头成本也降低了78%。他们这一创新性愿景的成功实现也为他们赢得了2017年度人力资源卓越大奖。

关于英飞凌

英飞凌是全球领先的半导体解决方案制造商。这种小型电子部件已经成为人们日常生活中不可缺少的部分,被广泛应用于多个行业里,如汽车和电信业等。英飞凌这一成功故事的中心是持续扩大的人才团队,如今英飞凌在111个国家里已经拥有超过40,000名员工了。

背景

回到2014年,当时英飞凌仍在采用过时的招聘流程,并外包给第三方进行管理,招聘成效往往十分显微。面对这种情况,英飞凌不得不进行重大的变革。他们首先从职位发布流程入手,舍弃了原有的“发布职位信息后便默默祈祷静待愿者上钩”的模式,转而增加公司在各社交媒体上的活跃程度,通过社交媒体与更广阔的受众群进行直接接触。现在他们在Facebook上的关注人数已经超过了44,000人。

他们从2003年就开始使用的老旧招聘官网也在外观设计上进行了改造,重新设计后的网站能在潜在的申请人心中塑造更加鼓舞人心的雇主形象。申请流程也在全面变革之列。这一改变非常关键,因为调查发现,以往耗时的申请流程会让候选人打退堂鼓。此外,英飞凌也引进了新系统以更好地把握招聘活动的成效并且衡量投资回报率,这些在变革前都是难以做到的。所有的这些改变为公司吸引了海量的申请人。

但是,一个新的问题很快出现了。由于他们所实行的人才引进方式过于宽泛,招聘人员不得不花费精力筛选掉大量不符合条件的申请人。考虑到他们所招聘的职位专业化强、技术要求高,筛选过程显然会极度耗时,为他们带来了巨大的挑战。

解决方案

在这个节点上,英飞凌寻求了Mercer | Promerit的专业帮助。Mercer | Promerit是一家具有前瞻性的咨询服务提供商,专注于人力资源和数字化转型。他们共同创建了一个更具针对性和更加简化的招聘模式。而重要的是,所实施的新系统拥有使用简易便捷和实用主义两大特点,恰恰反映了英飞凌的高科技本质。

"要想在今天取得招聘成功,有四点尤其关键:保证人才能近距离接触到企业,跟据目标组别实行针对性和差异化的人才引进战略,招聘人员训练有素且定位明确,以及有针对性地使用数字工具。而英飞凌采取的做法恰好正中要点。"

Michael Eger -人才吸引和引进 – Mercer | Promerit合伙人

他们所打造的战略主要关注五大关键要素。

1. 明确人才需求

采用更具针对性的招聘方法,第一步是清楚了解所涉及的职位——也被称为核心职能,以及各职位各自的性质和具体要求。

彻底分析哪些职位具有最关键的意义、哪些职位填补难度最高以及哪些职位需要一定数量的候选人后,基于该分析,他们把公司的招聘需求分成12个独立的核心职能。

这不仅能让招聘人员得以总体把握公司短期内的人才需求,还能帮助他们预测公司未来的需求。对招聘需求有更加清晰的了解后,有助于招聘人员对所涉及的核心职能采用针对性的方法。

2. 设计专门的招聘战略

由于产生人才需求的核心职能有着不同的性质,毫无疑问英飞凌必须改变以往所有人才需求都应用同一套招聘方式的做法,转而打造更具针对性的战略,来与人才进行交流和互动。

这便需要根据以下三种类别对开放职位进行分类。

类型I:主要针对容易填补的职位。

类型II:主要针对难以填补但对公司有极大影响的职位,需要采取更加主动的方法与候选人进行交流。

类型III:主要针对难以填补但需求产生并不频繁的职位,需要采取一系列特别的招聘战略。

方法上的转变催生了对新型招聘人员的需求。一改传统上对招聘人员的要求,他们现在需要具备一系列类似于销售管理的多种技能。为此,招聘人员的职位名称也随之改为“人才吸引专家”,这一职位有着多方面的职能,其中包括网络管理和市场创新等核心部分。

3. 了解目标群体和候选人特质

他们为每一个核心职能都创建了假想的候选人档案,以更好地了解目标群体的需求和偏好。

这包括了识别候选人的个人特点和职业性格,从而深入研究出与该群体交流互动的最合适方式,以及最能吸引他们的薪酬待遇方案。为了让这些特质不那么抽象,他们给这些假象的候选人取名为大卫和莎拉,这样也更方便公司上下明白每一种特质的语境。

同样的,这种彻底转换后的思考方式,比起传统的招聘思维模式,更接近于市场营销的思维模式。它帮助英飞凌在这竞争激烈的招聘市场中跻身而出,实现品牌差异化的效果,并且成功吸引最为出色的人才。

4. 候选人关系管理技术

人才数量多,在追踪管道和管理工作流上便容易出现纰漏和问题。然而,借助Avature,招聘人员能够通过直观的搜索工具来查找和筛选候选人,并且追踪每一位人才的进度。而且,招聘人员不仅能对自己的管道,还能对同事的管道执行上述操作。

此外,Avature的技术还帮助英飞凌与其人才管道培育有意义的关系。这是通过自动化但同时也是个性化的邮件沟通实现的,例如向人才发送生日贺卡、时事通讯和活动邀请函等。

"由于职位空缺只有一个,一些候选人即便高度符合条件,也只能遗憾与机会擦肩而过,这种现象并不少见。在这种情况下,Avature能够帮助再度利用这些资源。当类似的新职位开放招聘时,它可以将此前遗憾落选的候选人进行匹。"

André Czemmel - 人才吸引和数字营销经理 - 英飞凌科技股份有限公司

5. 维护健康的人才管道

无论是有职位空缺需要填补,还是暂无开放的职位,英飞凌都同样采用主动的方式与人才进行交流和互动。得益于这种做法,即便是突然需要在短时间内填补某一职位空缺,招聘人员手中也能立刻有可供选择的人选。

其中的要点是通过多种渠道进行寻源,如积极地在社交媒体上搜索,或在相关求职网站上刊登招聘广告等。另一种受青睐的方法是参加行业博览会、见面会和黑客马拉松,与潜在候选人直接会面并建立联系。

结论

自实施新战略以来,英飞凌所取得的成果确实令人惊叹。在财年2013/2014至2016/2017之间,英飞凌每年填补的职位空缺数从326个上升至1,600个。伴随着人才的大量加入,外部猎头成本也实现了大幅度的降低,三年间降幅达到78%。

毫无疑问,他们的愿景取得了彻底的成功,而凭借其出色的人才引进战略所斩获的2017年度人力资源卓越大奖更是为英飞凌的成功锦上添花。