文章 尽管很多人已经就新员工入职的技术定义达成了共识（即“新员工获得必要知识、技能和行为，以成为有效的组织成员和内部人员的机制”），但入职流程和理念往往还是因组织而异。
然而，总体而言，新员工通常对这一体验并不满意。
根据盖洛普（Gallup）针对美国职场状况的最新研究，在接受调查的195000多名美国员工中，仅有12％的员工认为所在组织在新员工入职方面做到了“表现出色”。在COVID-19的影响下，越来越多的组织开始实施虚拟入职。因此我们决定重点介绍一些常见要素和特征。我们发现这些要素和特征对客户在员工入职方面取得成功具有重要的作用。以下是所有组织都应考虑纳入数字时代员工入职策略的基本支柱。
入职前一天为新员工介绍政策和福利
员工入职计划的目标应该是使新员工快速高效、富有参与感地进入工作角色。然而，常规的新员工入职一般是从在单调的会议室中历经数小时签字或阅读一堆文件开始的。很多组织并没有将候选人接受录用通知到他们第一天上班之间的时间利用起来。
这也称为“预入职”阶段。这段时间为组织提供了完成行政任务的绝佳机会，在新员工闲适居家的同时，为他们介绍组织的各种政策与福利。尽管这不是新员工入职体验中最令人激动的部分，但政策和福利是理解公司文化和可接受行为的重要组成部分。当与功能强大的SaaS门户相结合时，预入职接洽将使新员工的入职体验变得积极、有教育意义，且富有成效。
为新员工明确角色
明确角色是指新员工对与职位相关的任务和责任的理解程度。明确角色不仅是新员工入职的心理先兆，而且是新员工实现效率的必要条件。各组织忙于与新员工沟通角色背后的内容、地点、时间、人员和方式，却没有注意到新员工满意度和投入度中最常见的一项预测因素。
从绩效期望值的角度来看，明确角色是最有效的，因此组织应考虑使用目标设定框架来帮助明确角色。这就是我们此前讨论过的绩效管理目标和关键结果方法论（即OKR），它在团结新员工上发挥了重要作用。作为目标设定的双向实践，OKR提供了明确的角色，并鼓励新员工制定与组织整体战略构想一致的职位目标。此信息应由管理层（不是人力资源部！）呈现给新员工，并且应尽快完成（在入职的前30天内是合适的）。
结合针对职位的培训
许多人力资源利益相关者倾向于将针对职位的培训和入职流程视为效率公式中的两个独立元素，即前者是对员工发展的长期投资，后者是针对公司政策和文化的整合练习。因此，很多组织往往将这两个要素视为人才体验的单独部分。虽然这两个要素之间确实存在一定程度的分隔（因为新员工入职流程终会结束），但在此期间成功入职取决于人力资源和管理层能否在两者之间实现平稳互补的共存。
针对特定职位的培训可能是一项长期的技能开发工作，但明确角色的首要性（请参见上文）要求在入职之初就开始进行有针对性的培训。与向新员工介绍政策和福利类似，组织可以（也应该）在入职前为员工提供量身打造的培训材料。即使是最有经验的新员工也需要能够定义其职位/角色的任务与流程介绍，因此交互式视频和电子学习内容是寻求效率的重要资源，尤其是在远程入职的情况下。
通过社交将新员工纳入组织文化
一旦新员工完成了行政任务并了解了职位职责后，就应该进入入职社交阶段了。完全融入组织文化与职位培训相似，是一个持续漫长的过程。然而，成功的新员工入职需要围绕该主题进行内容广泛、社交融合的速成课程。的确，新员工入职的各个阶段，从培训到明确角色，都为新员工提供了潜移默化地吸收公司文化的机会，但为新员工展现和培育文化最有效的方法还是鼓励社交网络的发展。
无论是通过导师计划、入职“伙伴”，还是正式和非正式的团建活动（例如，破冰活动、午餐组织、茶歇等），社交网络建设可以有效地激发积极参与，同时提前消除新员工的孤独感。由于将有许多新员工在这个充满不确定性的时期入职，因此新员工入职门户可以通过在入职当天前，就让新员工结识经理和团队成员，令其有宾至如归的感觉。请记住，无论是网络通话还是当面交谈，面对面都很重要。那些全力支持建立社交网络的组织可以帮助新员工了解组织文化，并且还能迅速投入社交。
总结…
由于大多数新员工都会在工作的前六个月内决定去留，因此入职流程的正确与否会影响一个组织的成败，尤其是在新冠疫情造成的动荡局面下。作为一家为世界上最具活力的部分企业组织提供一流SaaS入门解决方案的公司，我们认识到，候选人体验并不会在签署录用通知时就结束。如需详细了解我们的客户在面对COVID-19时为确保入职成功所采取的步骤，请立即与我们联络。同时，您可通过我们的免费入职信息图发掘更多新员工入职见解。
