博客和新闻

选择属于您的冒险:混合工作模式

随着世界各国的疫苗接种率日渐升高,不确定性的迷雾开始消散,公司开始要求员工返回办公室工作。董事会和管理层开始起草计划、讨论战略,寻找适合每个员工的最佳模式。

在 Evanta CHRO USA 的几次会议上,我们的首席执行官 Dimitri Boylan 向多位人力资源领袖询问了他们公司的新工作模式计划,以及在制定这些战略时需要注意的相关要点。

其中包括敏迪网络公司的首席人力资源官 Billie Hartless、仲量联行全球人才主管 Emma Mon、埃克西尔能源公司执行副总裁兼首席人力资源官 Darla Figoli、瑞士莲人力资源副总裁 Lisa Cloutier,以及世邦魏理仕高级副总裁兼人事运营和人才引进全球主管 Alison Caplan。

有了这些见解,我们决定汇总出最佳的建议和信息,包括我们现阶段的处境、未来的方向,以及在选择对每个公司都可行的工作模式时需要关注的重点。那就让我们开始吧。

实施全新的工作模式

显而易见,疫情改变了我们生活的方方面面,无论是社会交际、心理健康、思维方式还是工作习惯。从办公室到在家办公,现在又回到办公室,经理们开始意识到,如果他们希望避免人员流失,那么就必须汰旧换新。

一家公司的适应能力体现在他们对新常态的反应上。举个例子,来看一看 Billie 采取的方式。作为敏迪的首席人力资源官,她强调了与员工建立直接的沟通渠道对他们来说至关重要,这样可以帮助制定后续的计划。他们收到的反馈是毋庸置疑的(甚至可能是意料之中的),即员工希望保持这种新工作方式所带来的灵活性。

Emma 同意这种直接接沟通的方法。“每两名员工中就有一人,将在疫情结束后从外部寻找另一份工作”。员工的留任和互动是避免人员流失的关键因素,因此,他们决定就变革开展公开对话,同时也帮助管理者和管理层意识到保持灵活性是关键:“放之四海而皆准的方案并不存在”。

通过这些公开的对话,Emma 了解到,80%的员工希望每周至少去办公室一到两次。她还发现欧洲、中东和非洲地区的员工偏好混合工作模式,而亚太地区的员工更希望回归办公室,美洲地区则三者皆有。

Darla 也分享了她的看法。在她的案例中,公司已经决定转向混合模式,起初心情是复杂的。边做边学是大多数公司在开发和实施这些模式时感到困扰的事,因为他们知道,方案并不总是适用于所有人。

实施混合工作模式的不同方式也带来了了解风险的重要性。由于现有的安全措施和协议,并非所有国家都准备好了采用这种模式(例如,印度当前的疫情将禁止“回归办公室”的工作方式)。

总体而言,灵活性和让员工自行安排工作日程的机会,使混合工作模式成为一个诱人的提案,但是,如果没有适当的政策和指导方针,这种模式可能很快就会脱轨。

根据您的工作模式实施政策

该如何对员工进行监督?打卡又该如何执行?谁应该回到办公室?

如果您的组织正在考虑实施混合工作模式,那么一定会有上述问题。正如我们之前所说,这些模式需要一个框架,每个公司将根据自己的具体情况和需求来进行定义。

Emma 和 Darla 都建议,如果您至今还没有制定严格的政策,那么是时候建立蓝图了。这可以帮助您定义组织在新工作模式中的灵活性,如果员工能够与他们的经理开展对话,定义这些准则,也会让他们感到被赋权。

定义明确的参数以避免风险,并使每个人都感到宾至如归很有必要。否则,您的员工将无法理解,为什么有些人需要回到办公室,而其他人却不需要。每个人都需要感受到他们参与到了组织变革的新阶段中。

管理您的工作模式对 DEI (多样性、公平和包容)的影响

在决定哪些员工将留在家中工作,哪些员工需要回归办公室时,可能会衍生出一种潜在的不平等。为此,Billie 强调了作为一家公司拥有观点的重要性,以便定义未来的工作方式,并建立一个公平的环境。

一些与会者概述了他们已经实施的行动,这些行动以更直接的方式避免有人被排除在外。举个例子,在召开会议时,整个团队应该全都在现场,或全都远程参与。两者兼有的情况可能会导致远程参与的员工感到被排斥,因为他们可能会错过某些面对面的互动,或出现妨碍沟通的问题,从而进一步加剧孤立的因素。

Lisa 还解释了社会正义将如何成为变革工作方式的驱动力。随着近日社会运动的激增,公司比以往任何时候都更需要倾听有色人种和其他代表性不足的少数群体的声音,以便在思考 DEI (多样性、公平和包容)以及如何将其纳入新工作模式。

“我们面临着种族不公的问题。作为雇主,我们在三年前还有可能对此事保持沉默。但现在,这是不可接受的。雇主必须表态,为全世界代表性不足的群体发声,不仅仅是在我们的公司,而且要在我们的社区中这样做。在我的人生中,从人力资源的角度来看,这是一个重大的变化。”——敏迪公司首席人力资源官 Billie Hatless。

与工作模式相同,当涉及到 DEI (多样性、公平和包容)的作用时,从参与者身上获得反馈十分重要。获得反馈的形式可以是问卷、民意调查,甚至只是与员工坐下来对话亦可。

研究效率与工作模式的关系

在对话中,Dimitri 指出,就员工效率而言,我们过去对工作的思考方式已不再可行:“研究表明,如果把一名员工放在位于角落的办公室里,他们的效率就会降低。位于角落的办公室在某些方面降低了他们的效率。”

但传统组织仍犹豫不决,不愿给员工更多的控制权和灵活性。在建立混合工作模式时,他们的主要顾虑是:这一工作模式将带来积极还是消极的结果?数据看来是主要的关注点。

Billie 说,当看到可量化的财务数据时,就会有答案。尽管如此,由于数据似乎是公司和管理层兜兜转转试图找到一个适合的工作模式的主要原因,于是一些机构展开了研究,结果显示:员工的幸福感上升,从1月到3月上升了4%。也就是说有助于提高效率

考虑到这一点,Billie 预测道:“人们越是感到能够以他们认为的最佳方式来完成工作,就越能提高敬业度。”

Emma 还提醒各位,本次疫情向管理者证明,公司和组织可以在非办公室环境中依然保持高效。但其他与会者评论说,由于在孤立的远程工作时缺乏对话和协作,效率可能会受到影响。因此,如果无法找到一个平衡点并查看员工状态,效率很可能会受到影响。

无论采用何种工作模式,都不要停止互动

员工互动永不应停止。无论是在办公室工作、远程工作还是实施混合工作模式,员工都应是第一考量。疫情加剧的一大问题是孤立感。没有了办公室里的即兴社交,无法与团队共享午餐,甚至没有每周例会,每个人都开始感到有些孤独。

为了帮助员工缓解精神压力并提高士气,各组织实施了不同举措。世邦魏理仕高级副总裁兼人事运营和人才引进全球主管 Alison Caplan 分享了他们为提高员工参与度所采取的一些行动:

“我们一直在努力创造互动的机会。这可以是当月的一个合作挑战,可以是围绕健康或健身,或其他的人人都可以参与的包容性活动,同时在电话会议中对员工表达认可,给予赞美。我依然认为,当我们在团队中遇到人际关系方面的挑战时,聚在一起,共进晚餐,举办一次团队建设活动,就可以解决问题。”——世邦魏理仕高级副总裁兼人事运营和人才引进全球主管 Alison Caplan

这是沟通发挥关键作用的另一个领域。几位与会者分享了他们实施的工具,例如 Avature DNA、Yammer、Microsoft Teams,以便与员工持续互动、保持对话,并分享喜悦。考虑到这一点,他们还指出,对于团队来说,能够与他们的领导建立联系,并设定有助于提高绩效的明确目标有多重要。

“我们注意到远程工作的一个变化是,人们希望得到更多反馈。”—— Avature 首席执行官Dimitri Boylan。

没有一家公司拥有相同的绩效管理方式,但是有一个贯穿始终的共同点:对话的需求。为了跟上反馈得出的新需求,拥有敏捷的技术是关键。这将允许公司和组织实施最适合其绩效管理需求的战略,同时仍然能够在员工提出要求时与他们互动。

总结…

公司和组织的当务之急,是找到一个不仅最适合他们的目标,而且也最能满足员工愿景的工作模式。让员工的声音被听到,将使混合工作模式下的政策和框架发展得更好,并使员工感到自己参与到了这个过程中。

不要把员工拒之门外,而是持续与他们保持互动分享,即便是透过电脑屏幕进行。与其假设一切都会恢复如常,不如抓住机会,开展富有成效的对话。无论疫情存在与否,时代都在变化,我们的工作方式也在发生变化。