文章 “好的决策来自经验，而经验来自坏的决策。” 毫无疑问，美国小说家 Rita Mae Brown 的这句话不仅可以应用到一般生活中，还可以应用到任何特定的专业领域，
例如零售业。梅西百货（Macy‘s）和贝尔克百货（Belk）等重量级企业有很多值得学习的地方，特别是在战略人才引进方面。他们总共有1000多家门店和大约15万名员工，更不用说他们还具备近300年的零售业经验（准确地说是294年，但谁会去算呢？）
我们最近采访了两位负责人才引进的副总裁，贝尔克百货的 Owen Williams 和梅西百货的 Henry Casanova，讨论了数字发展和全方位招聘带来的变化和挑战。以下是我们得到的四点启示。
启示1：发挥雇主品牌的影响力
为了与候选人建立联系，贝尔克百货和梅西百货都呼吁提高其消费品牌的声誉。与许多零售商一样，公司的应聘者也是他们的客户，所以优质的候选人体验就变得更加重要。
“人们谈论梅西百货，这个他们从小就知道的品牌，当在那里没有得到良好的（招聘）体验时，他们会对这个品牌感到失望。”
梅西百货人才引进副总裁 Henry Casanova
由于雇主品牌非常重要，梅西百货聘请专人，主要负责宣传该公司是一个很棒的工作场所。梅西百货最近采访了员工，创建了一份员工价值主张，其中详述了价值观和文化。最终文件描绘了梅西百货员工的真实情况，有助于吸引合适的候选人。
为了与消费者品牌保持一致，贝尔克百货与其营销部门建立了内部合作伙伴关系。Williams 说，该公司的店内标准是“与顾客建立情感联系，而不是仅为交易而努力”。 为了达成这一标准，他们在本公司网站和社交媒体账户上分享真实的员工故事。
贝尔克百货和梅西百货都利用社交媒体宣传不同的招聘活动。尽管公司通常将成功的招聘建立在转化的基础上，但社交媒体的价值更难衡量。Casanova 认为，管理人们对特定社交网络的期望非常重要。
“Twitter 上的申请者并不多，”他举例说明道，“如果这不是申请，那就是发表你的意见，让候选人参与到讨论中。……也就是让事情变得更细致，知道候选人如何参与到这个特定的社交媒体中。
启示2：招聘合适人才
贝尔克百货与其市场部合作打造电子邮件活动——不仅接触合适的候选人，还激励他们采取行动。招聘人员使用 Avature 在某个邮政编码范围内搜索候选人，以填补招聘困难地区的职位。该公司通过跟踪来自给定电子邮件活动的应用程序数量来衡量其投资回报。
贝尔克百货已经开始融入其他数字技术，如用于店内申请的平板电脑和短信文本申请功能。该公司现在采取地区性招聘方法，以便在更难找到小时工的地区产生吸引力。贝尔克百货瞄准当地的新闻网站，看到了申请者流量的上升——仅仅是通过会见已在当地的候选人。
公司的招聘人员向人们展示他们的任务并不局限于一个范围，而是能够在广泛的项目中工作，以此吸引了软件工程师等难以寻找的岗位人员。
梅西百货通过强调工作的有形影响来招募技术人员。“让我们的技术岗位变得富有吸引力的重点就是……人员接触你的技术，”Casanova 说道，“也就是有关联。”
该公司还注意到，候选人的期望正在发生变化。千禧一代到2025年将占劳动力的75%，他们是移动技术的原生用户。梅西百货意识到，招聘必须是移动优先的，该公司根据这种想法调整了自己的求职网站。
“如果该申请流程不适用于移动设备，那就表明该流程是不合适的。我们提高了涉及移动业务的标准，我认为这是一个很大的变化。”
梅西百货人才引进副总裁 Henry Casanova
启示3：为季节性招聘作准备
Casanova 说，假期招聘需要全年的努力。为了说明这一点，他举了个例子：该公司一个月前举行了假期招聘峰会——当时距离黑色星期五疯狂购物的开始还有六个多月。
去年，梅西百货发起了全国招聘日，在此期间，招聘人员邀请过去的雇员重新申请岗位。今年，该公司打算要更加努力，亲自接触有招聘困难的市场上的候选人。Casanova 告诫大家不要只是重复进行项目：“你每年都得做一些新鲜的、不同的事。你第二年永远不会像第一年那样，从去年的闪亮新战略中获得同样的结果。
贝尔克百货每年召开两次全体门店会议，为招聘做准备。Williams 表示，商店实际上有自己当地的活动，公司团队支持这些基层的努力。该公司每年都会创建引人注目的标志活动，同时还会测试店内技术，如文本短信功能。Williams 说，多渠道的方式“为店内申请者提供了尽可能多的选择。”
启示4：在招聘中采用新技术
Casanova 自称是“技术爱好者”，他表示对旨在节省招聘人员时间的自动化很感兴趣。公司可以利用人工智能来完成基本的招聘任务，如筛选候选人和安排面试。
“我们并非让计算机为我们做任何决定。而是，我们做出决定，然后向计算机提供一些信息，这样它就可以完全按照我们希望的方式做出决定。”
梅西百货人才引进副总裁 Henry Casanova
虽然人工智能可以用来提高效率，但机器人在完成招聘人员执行的众多复杂的人工过程方面能力不足。例如，选择合适的员工是一个细致入微的、个性化的过程。Williams 相信“绝对没有什么万能妙计。” 当涉及到技术时，他建议采用边测试边使用的流程。
例如，贝尔克百货已经开始将自动化纳入招聘流程，以筛选候选人。在短视频面试期间，应聘者针对商业案例方案作出回应。像这样的技术解放了招聘人员的时间，这样他们就可以专注于他们能带来最大影响的时刻。
“对于任何面向客户的技术，在 X 个时间段之后，对您的客户（即您刚刚雇用的人）进行民意调查。体验如何？对用人经理进行民意测验如果不这样做，你就没有听取客户的意见。你应该要听听反馈。”
贝尔克百货人才引进副主席 Owen Williams
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