文章 我司澳大利亚和新西兰区高级副总裁 Riges Younan 近日接受 Shortlist 采访时，谈到招聘创新以及雇主如何采用全面人才战略获得成功。
对于首席人力资源官或首席执行官来说，人才短缺是制约战略实施的直接因素。要想吸引优秀人才，需要采取一套不同于以往的方法。不仅传统人才争夺者需要这些新技能，新的人才争夺者（例如大型科技公司）也同样需要。雇主与雇员之间的关系已然改变，高技能专业人士现在有权决定为谁工作以及工作方式。
成为吸引顶尖人才的热土
很多公司都在争夺极具潜力的候选人，这促使各公司必须采取更积极主动的招聘方法，而非依赖“发布 & 等待”这一过时的招聘方式。雇主品牌是公司最有力的招聘手段之一。如今，候选人花更多的时间来了解潜在雇主，因为他们想知道为这些雇主工作的真实情况，也想知道他人对这些雇主的看法。创建一个在移动端性能良好的企业招聘官网，用于展示公司品牌、文化以及招聘信息，是个不错的开始。但各领域处于领先地位的公司并没有止步于此，他们利用技术启动具有重大影响的招聘营销活动来帮助他们突围而出，成为顶尖人才的首选。
为实现这一目标，飞利浦利用 Avature 来推动招聘战略改进，内容涉及品牌推广和人才库转换率等。如今，飞利浦邮件效能指标（比如开信率和点击率）几乎是行业平均水平的两倍。去年，飞利浦高级人才库寻源2300多名候选人，医疗保健（质量和监管）领域的人才库规模也扩大了225％，这些都归功于全面招聘营销活动。点击此处进一步了解飞利浦的成功故事。
由于在美国市场上品牌认知度不高， ABB 选择用 Avature CRM 来助力其多管齐下的战略，使其成为众多工程师的首选雇主。ABB 运用 Avature 邮件功能，进行预设操作和自动定制，为每一位邮件接收者提供个性化体验。在 Avature 的帮助下， ABB 还发布了一个品牌化的人才门户网站，鼓励有兴趣的候选人加入ABB人才库。这些举措推出不到两年， ABB LinkedIn 人才品牌指数几乎翻了一番，使其在争取新候选人时占据优势地位。您可以在全部客户案例中获得更多有关 ABB 公司战略的详细信息。
适应新常态
采用更灵活、更流畅、更敏捷的思维方式，让您的主张与候选人期望保持一致，将有助于您在竞争中突围而出。花时间了解顶尖人才对公司和工作场所的要求是值得的。过去，您可能一直专注于创建全职岗位，吸引您所期待的具有特定技能的人来从事长期工作。但是，提供短期的、基于项目的岗位可能有助于吸引流动型人才，他们更看重岗位的灵活性而非稳定性。
挖掘人员分析的作用
众所周知，人员分析是一项复杂的业务。大多数公司采用多个分散的系统，数据收集和审查困难重重，也难以为公司人力战略的实施提供必要洞察。解决这个问题对业务发展至关重要，领先公司的人才招聘团队正在利用单一平台解决方案找出员工队伍中的人才以及技能差距。
对于那些善于利用人员分析的人来说，还有一个巨大的机会，那就是内部流动。提拔或调动绩优员工到新的业务领域，除了减少人员流失和提高敬业度之外，还会带来其他诸多好处。培养公司员工并为其提供新技能培训，使员工更机敏、更渊博，对公司更加投入，能够最大限度地降低风险。清楚地了解和关注人才有助于您开始构建由内部和外部候选人组成的强大人才库和管道。
实现全面人才可见性
在业内处于领先地位的公司为将内部分析提升到更高水平，开始思考全面人才这一更为复杂的概念——如何制定战略才能让公司业务与合适的人才匹配，不管对方是全职员工还是外部约聘员工。
要做到这一点需要克服一些具体的障碍。首先，如何确保公司外聘员工可见性？前，出于成本、风险和合规性的考虑，约聘员工的招聘与管理由采购团队而非人才引进团队负责。这一职责上的区分限制了人才招聘的信息流动和可见性全面人才策略的第一步是重组职责，让约聘员工的招聘与管理实践与正式员工靠齐。
面对未来可能存在的不确定性，我们很容易将目光投向技术，寻求能够帮我们驾驭未知前程的快速方案。但是事情并不是建立一个高大上的新系统这么简单。您必须花时间真正了解您的业务，这才是制定解决方案的最佳状态，才能得到您需要的结果。公司的具体需求随时间而改变，若想启动想要执行的策略，优先发展可灵活适应需求的敏捷技术是最可靠的办法。
