文章 持续绩效管理是一种员工评估方法，它在数字时代越来越受欢迎。
大部分读者可能更熟悉传统的员工排名模式。
经典的“末位淘汰制”评估模式由著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)创立。在他任首席执行官的20年间，该模式助力通用电气的市值从120亿美元增长至4100亿美元。
作为众多传统评估模式中最受欢迎的一种，该竞争模式是基于年度排名和强制剔除表现最差的10%员工建立的。 虽然这种模式在削减成本和刺激增长方面非常有效，但最近几年，该模式最纯粹的版本已在员工中失去青睐。在现代，我们可以清楚地看到，许多企业组织正在转向更全面的经营方法。从全球人才短缺到劳动力对可行反馈的需求增大，数字时代的挑战正迫使公司寻找一种更具流动性的企业绩效管理方法。
持续绩效管理模式正是他们所找到的。
何为持续绩效管理？
首先，要着重注意的是，尽管“持续绩效管理”作为一个思想领导力主题正明显地受到关注，但它在不同公司中的应用往往不尽相同。
一般来说，持续绩效管理是最称得上是为员工考核理念转变的模式。
大多数传统的绩效管理模式几乎都只关注员工薪酬和排名，而持续绩效管理却建立在评估应该持续进行的基础上。持续模式鼓励更全面、更具前瞻性的评估范围，而不是几乎只关注过去的行动。
持续绩效管理的关键要素
尽管大多数实施持续绩效管理框架的公司可能会根据其组织的特定需求对该框架进行调整，但仍有许多关键要素在企业级别是一致的。下列内容为该模式的大部分变化因素：
- 动态的目标设定
- 持续的反馈
- 强劲的数据收集
- 员工自我评估
要素#1 – 动态的目标设定
从动态的目标设定开始，我们发现了与传统绩效管理框架的第一个重要差异。
传统的评估模式使用自上而下、梯级排名的方法，而持续模式的实践者倾向于采用一种意识到目标设定过程的动态本质的策略。虽然梯级目标策略有助于确保员工个人拥有清晰的目标，但它们往往是在高管层面上单独制定的。
动态的目标设定鼓励管理层更一致、更协作地评估目标进度和与其直接下属的相关性。在大多数持续绩效管理组织中，这往往会以“QBR”的形式表现出来。 QBR（或“季度业务审查”）最基本的含义是一次正式的每季度性管理层会议，重点关注员工绩效评估和发展。
要素#2 – 持续的反馈
持续绩效管理模式的第二个关键特征，可以用简单的思维实验来快速解释，那就是持续的反馈。
假设你是一个有志向的厨师，邀请我到你家吃饭。你正在为即将到来的比赛试验食谱，你的意大利佳肴 – 美味而温馨的意大利调味饭。现在，让我们想象一下，你向我亲密地分享了你对烹饪艺术的热情，然后问我对于这顿饭的反馈意见，包括配料、展示、份量等。
如果我这样回答你，你觉得怎么样：
“嘿，谢谢你的菜肴。我会在2021年给你反馈。”
当最佳绩效要求你现在收到反馈时，我在几年后给你提供反馈有意义吗？对你来说没有意义，对大多数数字时代的员工来说可能也没有意义。
事实上，随着大多数千禧一代和Z世代员工越来越希望在许多相互关联的绩效管理领域上有效地表现，包括从职业发展到技能获得，持续模式的持续性质使管理层更好地帮助员工充分发挥其职业潜力。该模式用持续不断发展的讨论取代过去每年一次的评估来实现这一点。这些讨论还可以进一步细分为签到（如每周“1对1”）、绩效对话（如正式的季度评估）和众包反馈（如来自同行的建设性批评和实时认可）。
要素#3 – 强劲的数据收集
持续模式的第三个要素是组织对强劲的数据收集的高度重视。
实施持续绩效管理框架的组织通常希望实施以下数据收集最佳实践：
- 扩大员工评估数据的来源
- 提高数据收集频率
- 自动执行数据收集流程
在数字时代，这些最佳实践能利用事实数据，高效助力组织做出有关绩效管理的明智判断和决策。这是一种转变，使管理人员的角色从数据保管员转变为解释者，从而使管理人员提高他们向直接下属提供评估的质量。高度重视对可操作数据点的解释也有助于管理层激发直接下属的责任感和和自我反省 – 这是持续绩效管理难题的关键部分。
要素#4 – 员工自我评估
持续绩效管理框架的最后一个统一要素是组织对员工自我评估的高度重视。
与较传统的模式显著不同，持续框架主张让直接下属定位自己的表现，进行批判性反思，并勇于承担自己的成就和表现不足。这通常是通过向直接下属提供对数据洞察及其评估关键业绩指标的访问来实现的。由此产生的双向对话促成了动态目标设定、持续反馈和数据驱动自我反思这一强大组合。这也是一个有助于提高员工认可度的过程，提高员工认可度是企业级的历史性绩效管理挑战。
传统模式如何？它们是否还有意义？
对于本文的X世代、Y世代和Z世代读者来说，你很有可能拥有被现任/前任雇主使用传统方式排名的经历。事实上，我敢打赌，有些人甚至可能被“淘汰”了。我想所有人可能都在焦急地问着上面的问题。
答案就是：“这要视情况而定。”
虽然正式的绩效评级不是持续绩效管理模式的标志性要素之一，但保留或放弃这一传统评估机制的决定对每个组织来说都是独一无二的。虽然Adobe、Accenture和Microsoft等知名公司近年来已经取消了排名，但其他前瞻性的现代化公司在本财政年度结束时仍在对员工进行排名。一些持续组织甚至实施了混合模式，取消了基于薪酬的排名系统，但保留了年终评估。
无论利用的框架或模式是持续的、传统的还是混合的，最重要的是绩效管理模式与组织文化和价值观的关系有多紧密。虽然在数字时代，绩效管理没有万能的方法，但持续模式的实施正在增加，因此，它值得认真考虑。
