Customer Stories

Laitram 如何在人才引进中发挥创新的力量

Summary

如今这潮流已显而易见:越来越多的企业摒弃以固化和稳定为特点的过时原则,转而推崇敏捷性和创新性。在这个时刻变幻且充满不确定性的世界里,这些灵活应变的特性不仅能让企业生存下来,更能支持企业的繁荣发展。

认识到此潮流的诸多益处,Laitram 充分信任其人才引进团队的才华与能力,不仅给予他们指挥招聘活动的自主权,还为他们配备了合适的技术工具,这些工具既能支持他们实时调整流程,设计专门的招聘战略,还能创建无缝的入职体系。

关于 Laitram

Laitram 总部位于美国路易斯安那州新奥尔良市,在全球六大洲中拥有超过2,500名员工。这庞大的员工团队中设有多类岗位,包括仓库文员、业务经理和 IT 技术专员等。

从坚果巴氏杀菌机器制造到复杂的输送系统制造,Laitram 在其所涉猎的多个行业中皆居于领先地位。这一无可争议的成功建立于 Laitram 的“持续改善计划”之上,其本质是全公司上下不断创新,持续开发具有前瞻性的产品。秉持着该理念,Laitram 现已拥有超过1,300项有效专利。

背景

2016年,Laitram 进入了史无前例的增长时期,公司250名用人经理提出了400个职位空缺的招聘需求。在这一时期,仅是在美国就有10,000名申请人。

尽管 Laitram 的创新文化早已根深蒂固,但其人才引进方式却不见开创性,相反仍滞留在“史前”阶段。随着申请人数的增多,Laitram 很快意识到,他们需要重新思考现有的人才引进战略。当前战略仍以纸质简历、Lotus Notes为基础的 ATS 和低效率的 PDF 申请系统为特点,常常无法满足 Laitram 的需求。

更糟糕的是,由于复杂的公司规范所限,任何改善体系的尝试都受到了阻碍。因为要实施改变,不仅需要获取多方的审批同意,还需要 IT 部门的配合。换句话说,招聘人员即便想出了更好的工作方法,也往往缺乏将想法落到实处的自由或技术工具。

这种种的弊端,让所有相关方都对现有流程感到不满。招聘人员因缺少高效方法来处理工作而不堪重负,用人经理深感整个招聘流程缺乏可见性,而低于标准的候选人体验并不符合 Laitram 更广泛的愿景,给候选人留下了不佳的印象。

人才引进解决方案

面对这些挑战,显然 Laitram 需要重新设计战略,不仅要全面改善整个招聘流程,还要始终忠于其开拓精神,并让缺乏技术背景的同事也能轻松使用。

全盘所有权和微创新

对于灵活顺畅的 Avature 平台,Laitram 实行“全盘所有权”。这使得 Laitram 在不需要 IT 技术专员的情况下,也能设计、创建并实施更高效率的招聘流程。

同时,这种灵活性也能助力招聘人员进行微创新,即实时进行微调整。这不仅支持了招聘人员对流程进行调整从而改善候选人体验,在有需要时还能及时实施紧急修复或者流程修正。

"我的 Avature 沙盒就像是迪士尼乐园一样。它能够让我尝试我所有的想法,并真正地对系统进行测试。您不妨进入您的沙盒里并开始配置。然后应用到一些候选人中进行测试。如果这种配置不奏效,便继续调整直至合适为止。"

Megan DeVille - 人力资源信息系统分析师- Laitram

简化的在线入职

2019年3月1日,Laitram 引入了 Avature 的在线入职门户。得益于此,新员工可以于任何地方在线填写所需的文件,并且访问相关信息,如新员工入职指南和员工福利详解等。这与过往流程相比显然是一大变革。过去,新员工在入职首日需要填写一大堆麻烦琐碎、让人望而生畏的表格;而现在的流程则更符合 Laitram 秉承的创新理念。

整合期间,Laitram 对新员工进行了问卷调查,收集了他们对新入职流程的评价。所收到的无一例外都是积极反馈。在用一个词来评价新流程这个问题中,最常见的答案是“顺畅”,其次为“友好”。

设计一个覆盖实习生的流程

当新入职流程正准备上线时,一个意想不到的情况出现了。在创建了整个复杂的新员工入职流程后,Laitram 才意识到,他们遗漏了实习生的入职计划。一般情况下,这种最后一刻的醒觉通常会造成大范围的手忙脚乱。但如今,在一个敏捷且直观的系统支持下,他们可以轻松实施紧急的流程修正,而又不必对入职流程进行大规模的修改。

第一步包括设计一种简单的方法以区分实习生。实习生可以分为两类:一般的实习生,以及即将转正的实习生。该分类程序设置到位后,便可以设计路径,使 Laitram 系统把实习生也涵盖进来。

即将转正的实习生一般会在一月份收到录用通知书,然后在六月份开始入职流程。经过这个流程修正后,Laitram 设计出了一个能在这几个月内标记且安置这些实习生的系统。

创建专门流程的自由

定制流程的功能助力 Laitram 的招聘人员设计出多个省时战略。

通过设计针对具体岗位的专门问卷,Laitram 便能够轻松淘汰不合适的候选人,而无需进行耗时的电话面试或者亲自面试。举个例子,Laitram 最近的一个项目要求候选人在三所技术学校里进修,他们为此项目专门设计了一份问卷。

在创建了一份申请人列表后,Laitram 根据申请人对问卷各问题的回答进行了筛选。也就是说,招聘人员可以快速确定各申请人的状态,并根据他们的回答执行不同的操作。如果候选人不接受在技术学校进修的要求,他们会收到一封自动发送但仍然个性化的邮件,感谢他们进行申请并告知他们遗憾落选的消息。

"自动化并不一定就如人们印象中的那般没有人情味。候选人希望收到你发来的消息,任何消息都好,总比什么消息都没有要强。对于求职者来说,在线申请流程是孤独的,而且让人感到沮丧。人们觉得他们就像是把简历投进了深渊一样。因此,沟通和互动总能受到人们的欢迎。它能够激发并保持人们的热情。"

Allison Thomas -人才引进招聘人员- Laitram

结论

这是一次相当大胆的尝试:Laitram 不仅为招聘人员配备了合适的技术工具以实施改变,还充分信任其人才引进团队的能力和愿景,给予他们完全的自主权。

而人才引进团队便回之以真正能改变游戏规则的解决方案。通过使用专门设计的问卷,Laitram 能够根据具体的岗位要求定制招聘方式,过程中还能为所有相关方节省大量时间。而同样得益于新实施的敏捷系统,在无需 IT 技术专员的支持下,他们能够快速设计出针对不同实习生类型的入职流程,即便这一需求在创建整个入职流程的最初被忽视了。

Laitram 这一新系统的成功足以说明其人才引进团队的能力,但如果缺少一个敏捷平台来支持他们自由地将绝妙想法转化为现实,这一切也不可能实现。