博客和新闻 谈论历史事件时，我们习惯将时间线和情景划分为公元前和公元后。自疫情爆发以来，这种说法已经变成疫情前和疫情后了。而对于战略人力资源市场，这种说法是极为恰当的！随着医学的不断突破，我们正慢慢走向“后疫情时代”。那么，对于世界各地的公司员工来说，此时此刻的情况是什么样的呢？
我们的首席执行官Dimitri Boylan与Molson Coors的首席人力与多样性执行官Katie Pearce在Evanta的CHRO线上大会中开展了对话。Dimitri和Katie都特别关注新时代所带来的挑战，因此他们分享了一些关于公司如何不断适应新情况的宝贵见解。其中，他们特别关注在疫情期间努力提高员工参与度的问题。
新员工入职中的员工参与度
一切都从新员工的入职体验开始。入职计划可能不再需要亲临现场，但某种程度上又要融入社交元素，线上工作环境带来了极大的挑战。这件事真的能做到吗？
Dimitri对新员工入职的细微之处尤为关注（即，在咖啡机旁面对面交谈），他认为，入职计划不应再是一张空无实物的清单了。他建议，在建立更宏大的体验和审视不同维度时，拥有一个面向组织内各个群体和层级重要事项的清单，可以帮助公司更清楚地知道应该集中发力于何处，并明智地利用技术来实现。
Katie根据他们在Molson Coors的实施情况，强调入职计划的更新可包括建立员工群，以便他们在整个入职过程中互动，并缩短会议时间，以适应当下人们的注意力集中时间。
整天对着电脑会导致注意力下降。所谓的”Zoom疲劳症“以及日常生活的细节，例如照看孩子、送货和吵闹的邻居，这些都会让员工很快注意力不集中。如果您希望让新员工有参与感，而不是让他们感到疲惫和不知所措，那就一切保持简洁。
尽管是远程入职，新员工仍然对加入新团队感到激动。为了保持这种热情，公司需要融合面对面模式中的社交和其它元素，以适应当前的远程环境。这包括：寄去迎新礼盒、约定和团队成员的线上咖啡时间，或甚至让首席执行官快闪亮相，等等。
Katie举例说明了他们如何借鉴以前的现场入职活动以调整线上入职体验，从而提升员工参与度。以前，Molson Coors公司曾在工厂周边举办“从谷物到酒杯”的参观活动，让新员工看到啤酒酿造的每个过程，对全流程有整体印象。如今，他们的线上迎新包括给新员工寄去一个包裹，里面配有全部必备原料，可以让他们自己在家里酿制啤酒！
保留入职培训的社交元素可以帮助公司提高员工参与度，了解更多关于新员工的情况和背景。反过来，新员工也能获得对公司现状和发展方向的整体概念。
反馈方面
记住，公司中的每一个人都是不同的，所以没有一个通用的计划。Katie表示，为了使入职策划（以及所有与此相关的公司计划）发挥作用，收集员工反馈是非常有必要的。这样，您就可以从亲历这些过程的人员那里了解到第一手信息，知道哪些部分是好的，哪些需要调整，从而尽可能地提高员工参与度。
员工反馈应始终通过持续的跟进、与员工保持每月联系、提高参与度而产生，而不是在正式的入职流程结束后就让他们自生自灭。
通过内部人才流动提高员工参与度
由于招聘遭遇寒冬，零工经济兴起，公司难以从外部招聘，因此转而发展其内部人才流动战略。正如Dimitri所称：这并不仅仅是一个内部招聘网站，其作用已经远远超越了这一点。根据他在不同公司中看到的情况，他建议公司考虑如下问题：
- 哪些人才需要调岗
- 调岗是否涉及政治
- 审批机制背后的工作流
除此以外，Katie还看到，管理者开始亲自与团队中的个人对话，并正根据如下进行规划：
- 成长行为
- 继任规划
- 可提供的机会
Dimitri还提到，公司已经开始与新一代的劳动力互动，这些劳动力在职业道路上优先考虑内部人才流动，希望一切顺利。千禧一代和Z世代刚从学校毕业就开始在公司工作，他们有许多新鲜的想法，但在他们的工作环境中不一定能实现，这造成了阻碍，可能导致人员流失。
新员工入职亦是如此，开展内部人才流动计划要求与每一位参与者对话。如果员工抱有调动到其他领域的想法，上司们应该意识到这一点，相关工作都应安排妥当，并允许上述员工在调动不成功的情况下返回原岗位。
据Dimitri称，有了正确的劳动力、流动性和政策后，公司就可以开始建立内部人才流动战略了。这还包括公司聘请前员工的愿景。那么，公司应如何获知这些前员工以及为什么希望他们回来工作呢？Dimitri表示，如果您已经有了一个良好的绩效管理计划，就很容易知道需要让谁回来，并且一返岗就能即刻开始工作。
在决定调动人才时，Katie提到员工借调对Molson Coors来说效果很好。他们的政策允许员工在特定的时间内调动到组织的不同领域，使他们有机会了解业务的新部分以及相应的职位和机会。
用学习和发展战略来助力这种内部人才流动计划，使员工为他们可能想要的内部机会做好准备，对每个人来说都是双赢。对于员工来说，这是一个允许他们在职业道路上前进的机制；对于公司来说，他们的劳动力将日益增进。
技能方面
为了解哪些员工适宜填补内部空缺，了解员工的技能以及如何习得这些技能，是很有必要的。
在技能方面，Dimitri强调了人工智能如何使得公司战略更上一层楼。人工智能在构建海量数据之间的联系和关系方面极其出色，这使得预测变得可能。将其应用于技能匹配战略，使公司能够更好地了解他们的技能缺口和应该特别关注的领域，而无须任何人力花时间处理海量信息。
Dimitri提出的另一个富有价值的观点是，公司需要对技能战略更加关注。公司需要的不仅仅是泛泛技能，更是一系列特定的技能。您需要有一个清晰的认识，以便正确地利用技术帮助您找到这些技能。在公司的努力、方向和正确技术的驱动下，技能集合可以按照公司的需要进行转变，从而提高竞争力。
建立技能集合的直接好处在于多样。Dimitri解释说，这是因为公司开始优先考虑技能而非个人偏好或看法（因为这可能会导致偏见）。
总结…
疫情正式将以三到五年为时限的劳动力规划旧模式划上句号。相反，现在这些规划将在几个月或更短的时间内展开，而效果曲线会直接体现在岗位上。为了有效维持员工参与度，公司必须保持灵活和适应。逆水行舟，不进则退。
如果不关注员工反馈，那么也就没有员工参与度可言。倾听员工的想法和经历能帮助公司看到他们需要着重关注的缺口，以及针对员工的需求量身打造计划，而不仅仅是关注公司的需求。
公司，尤其是人力资源部门，必须关注孤立这个问题。如果您想让员工参与进来，倾听和帮助不仅有好处的，而且是必要的。整天在家面对电脑屏幕，员工的心理健康必然会有影响。现在，是时候让人力资源部门更主动地对待公司里的每个人了。毕竟，员工并不是公司里的一片片拼图，而是活生生的个体。
