文章 自2020年初春世界卫生组织将COVID-19新冠肺炎列为全球流行病以来，已经过去数月了。说实话，对于各行各业的专业人员来说，2020年都是非同寻常的一年。我们不仅因为未能预计意外事件（即：我们2020年人力资源预测没有及COVID-19新冠疫情）而感到愤慨，而且我们还被迫重新思考事情的原因、地点以及运作方式。
如今，经过两波浪潮之后，我们才开始全面认识到COVID-19新冠疫情在人力资本管理未来中的重要性、永久性和深刻性。从我们采用的具有成本效益的寻源策略和疫情后期的工作人员入职，到分散团队和远程工作突然成为主要工作形式，我们目前正在经历的趋势以及我们希望能快速掌握的趋势将会在未来几年对人力资源产生持久影响。
本文将探讨在受COVID-19新冠疫情影响的人才新世界中，我们可以在2021年期待什么。
趋势#1 – 敏捷性推动人力资源更上一层楼
在过去的这一年，唯一可以确定的是长期的极端不确定性。很明显，在这艰难的时期，敏捷性如今是，并将继续成为卓越人力资源背后的驱动力。2020年的残酷事实是，大多数组织没有准备好适应新的工作方式，而是在第一波和第二波疫情的冲击下艰难地挣扎。对一些采用传统人力资源管理方法，即以行政为中心的组织而言尤为如此。在员工可见度（包括员工细分和内部沟通问题）有限的情况下，这些组织艰苦奋斗，不但要有效解决员工的主要担忧，还要及时解决。因此，许多组织的人才引进和管理战略响应计划还不尽人意。
所有信息都表明，COVID-19新冠疫情及其商业和社会影响将延续到2021年。正因如此，我们希望组织能够依赖可配置平台模型的灵活工作流与门户，从而继续改善社交距离较远情况下的人才计划。正如人力资源专家Josh Bersin 最近评论的那样，在当今不可预测的商业环境中，组织需要的是“真正适应性强的人力资源软件。” 面对不确定性时，强调敏捷性和灵活性是我们在2020年与众多客户亲身经历的趋势。正如美国人力资源管理协会（SHRM）最近的报道所述，在美国新冠疫情初期，作为美国历史最长、规模最大的商业航空公司之一，达美航空（Delta Airlines）被迫大幅裁员90000多人。由于员工流动出乎意料得迅猛，达美航空发现自己的劳动力分配不均，因而产生担忧。
为了弥补迅速扩大的人才缺口，达美航空想出一种创新方法，该方法受 Avature 平台的灵活性驱动。达美航空专注于员工调动、工作份额和有针对性的内部沟通，所以使用了短期任务来满足职位需求，并实施更有效的“零工方式”来促进人才流动。利用以前专门用于外部引进活动的工具，Avature 的灵活性使达美航空可以轻松地重新调整邮件模板和登录页面的用途，从而为休假的员工提供在其主要业务部门内外的多种内部雇用和技能提升机会。借助 Avature，达美航空能100%招聘到他们感兴趣的员工。在这个前所未有的时代，达美航空带给我们的启示就是，尽管我们无法预测未来，但是敏捷的解决方案无疑可以帮助我们为之做好准备。
趋势#2 – 人工智能和智能自动化重新定义人才引进
对于许多组织而言，在招聘和人才寻源活动方面，2021年将成为充满繁荣或颠覆性的一年。“繁荣者”将专注于满足对基本商品和人员意外增长的需求（即大量招聘），而“颠覆者”将渡过预算削减和财政紧缩的风险（即事半功倍）。无论如何，我们希望这两类组织在寻求应对全球劳动力市场的持续不确定性解决方法时，可以更多地转向人工智能和自动化。由此，针对拥有机器学习技术经验的解决方案供应商的市场需求便会增加，尤其是招聘和员工留存方面。尽管许多 HCM 解决方案供应商一直在用人工智能标语和口号粉饰他们的网站，但在2021年人才解决方案市场上，企业很可能会极其重视人工智能在企业层面上的成功。
正如 Josh Bersin 2019年强调的那样，人工智能并不需要您去“购买。” 相反，它是一种机器智能，已经嵌入到许多可用于现代人才引进和人才管理活动的解决方案和工具中（包括 Avature 解决方案套件）。为在这些艰难时期寻求成功，组织需要摒弃矫饰，深入了解现有的人工智能技术能如何帮助组织进行大规模的高效工作。这意味着要有效利用人力资源部门大量使用自然语言文本（即简历和职位描述）这一点，来产生更准确的候选人/职位匹配，并利用数据仪表盘和大局观念的力量。由于来年的财务资源和招聘预算可能仍然有限，我们希望各组织增加对高级搜索技术的使用，从而更加智能地工作。语义搜索可以理解意图，并通过上下文扩展搜索，因此它也被认为可以重新定义2021年的寻源和雇用方式。
趋势#3 – 人才市场和内部人才流动成为焦点
从提高员工接洽到激励职业发展，内部人才流动计划长期以来一直有效地解决了现代人力资源部门最棘手的挑战。如今，许多组织资金短缺，并且需要减少寻源和相关雇用成本，因此我们希望组织加倍重视内部候选人的发展和成长。实际上，现在正是人才引进和人才管理的交汇之际。我们注意到近几个月来发生了明显的理念转变，组织希望从过去停滞和孤立的流动计划转移到充满无限可能的，灵活且由人工智能驱动的内部人才市场。
需要牢记的是，技能培训不再是高潜能人才独有的奢侈品，而是挽留所有员工的关键。人才市场是一个数字平台，组织可以利用平台为员工提供与他们理想的职业道路最相关的技能提升机会，这些机会可以是垂直或水平的。在全球劳动力市场中，员工体验就是一切，因此我们可以看到，越来越多的组织依靠机器学习，为员工提供更具针对性和相关性的发展体验（优秀示例请参阅欧莱雅客户故事）。随着劳动力市场转向内部候选人的敏捷人才库，人才市场有使雇主和雇员双方都缩小技能差距的潜力，在2021年事半功倍。
趋势#4 – 直接人才寻源约聘模式帮助组织大大减少成本
另一个值得注意的重要趋势与零工经济有关。我们最近几个月观察到的是，围绕新冠疫情的不确定性实际上正在促使许多组织朝着约聘的和基于项目的雇用模式发展。尽管约聘的趋势已经持续了很多年，但由于以下两个主要原因，COVID-19新冠疫情之后，这种情况正在加速。首先，削减预算和冻结全职招聘相结合，意味着许多组织现在都依靠灵活的短期雇用。其次，和这些组织正在寻求雇用临时工一样，由于第一波和第二波裁员，大量以前无法获得的顶级约聘承包商突然出乎意料地寻求基于项目的就业机会。想要招聘的组织已注意到这一点。我们预期公司将在2021年开始（并且在许多情况下会继续）接受约聘。
尽管这类人才寻源通常是管理服务供应商（MSP）或雇佣流程外包商（RPO）与组织的采购部门之间的“交易”共同努力的成果，但公司越来越依赖于替代寻源模型，旨在降低成本和更好地与约聘候选人互动。直接寻源/约聘人才市场方法就是这种模型。作为传统约聘寻源的敏捷替代方案，该框架使用品牌化数字解决方案来建立人才池，直接聘请零工，并鼓励最佳候选人将来继续合作。由于2021年的敏捷性最终将取决于项目而不是职位，因此，随着组织寻求重新调整并精简其寻源活动，我们预期这种约聘趋势将继续存在。
趋势#5 – 各组织采取社交方式进行虚拟化入职
如今，在“新常态”的各个方面，社交距离已经司空见惯，包括在商业行为中。因此，我们预期组织与人才互动的策略在2021年得到根本性的发展。考虑到候选人接洽、熟练时间和员工留任率这些非常现实的担忧，有效的虚拟化入职现在已成为各个行业的头等大事。实际上，人才利益相关者在有效地“管理招聘和人才管理之间的交接”方面，越来越注重为新员工提供虚拟的入职体验，该体验是社交性、个性化并致力于保持人性化的。
这种社交模式的重要组成部分是微学习，也称为持续学习。作为简短、交互式且易于使用的视频内容，微学习使新员工能够轻松地发现、管理并分享从入职中心获得的相关启示。由于2020年我们对虚拟工作的理解有了重大改变，我们预期越来越多的组织为新员工提供商业级别的交互式网站体验，让传统的勾选清单入职流程留在过去。
趋势#6 – 视频面试已超越人才引进
尽管近年来，视频面试作为全球人才引进活动的推动因素越来越流行，但随着组织首次争相实施完全虚拟招聘策略，视频面试在2020年迅速发展。但是，随着组织继续认识到该技术所提供的各种战略性人力资源机会，我们预计视频面试将在2021年超越人才引进市场的范畴。从绩效管理、微学习到健康生活，视频作为一种互相协作和参与度高的人才管理沟通工具，可能提高现代员工体验。与这种以消费者为主导的发展相一致，我们还预期，HCM解决方案供应商可以向客户提供直接内置于其企业系统中的功能，充分利用视频的特性。值得注意的是，Avature已经实现了这一点。
总结…
没有人说过人力资源会很容易。但随着我们进入2021年，即COVID-19新冠疫情的第二年，我们应该牢记，重大危机往往伴随着重大机遇。在Avature，我们通过一流的人才生态系统帮助客户渡过这些不确定时期，该生态系统可以随着业务格局的变化而适应、发展和成长。请立即与我们的人才专家联系，并了解如何在COVID-19新冠疫情中更好地开展人力资源工作。
