文章 过去几年，当谈到多元化和包容性战略时，人力资源界的视角发生了转变。
为了研究多元化和包容性文化对公司目标的影响，已经进行了无数的研究，结果十分清晰：包容性组织的表现始终优于包容性较低的同行。他们达到或超过财务指标的可能性是后者的两倍，实现高效的可能性是后者的三倍，取得更佳业务成果的可能性最高可达八倍。此外，由于 技能短缺是未来发展的主要担忧之一，通过扩大公司可以挖掘的潜在人才库，多元化和包容性战略将提供巨大好处。
然而，尽管多元化和包容性战略至今仍不断受到关注，但全球各地处于领先地位的人、处在人们梦寐以求的位置的人以及董事会都仍缺乏多样性。德勤2018年的一项研究显示，女性和少数民族只占财富500强公司董事会席位的34%，其中只有145家公司的董事会多样性超过40%。没错，这些数字确实比之前的研究有所增长（2010年只有54家公司达到了这一目标），但事实是，这种增长速度很缓慢。
研究表明，虽然几乎所有的公司都认识到劳动力更具多元化和更具包容性的好处，但正如这些公司所承认的那样，他们没有准备好从把多元化作为一种计划转向把包容性作为一种商业战略。这并不是说他们没有在自己的组织内促进多元化和包容性计划，他们确实有在做。但关键是缺乏建立一支高度包容的劳动力所需的工具、技术和培训。此外，缺乏结构和具体的路线图使他们很难跟踪和提高现有计划的执行情况，从而不仅会将其转为表现不佳的战略，还会带来所有相关的潜在损失，从品牌损害和市场意愿丧失，到代价高昂的诉讼成本和员工流动。
简而言之，促进贵公司的多元化和包容性战略不仅仅只是该做的事，还会为贵公司带来经济效益、更广阔的人才库，也有机会更好地反映（从而满足）不断增长的多样化客户群。然而，一开始可能看起来令人无所适从。那么要怎么做呢？
创建更多元和更包容的工作区
多元化和包容性虽然经常被一起提及，但两者并不相同。一方面，多元化涉及到建立一支包括不同人才的劳动力队伍。“不同”指的是性别、种族、年龄、背景等等方面。另一方面，“包容性”意味着公司有能力创造一个协作性强的支撑环境，使所有员工都能平等地出力和参与，从而利用多元化劳动力的影响。
本质上，两者同等重要，相互依存。
这是将多元化与包容性融入您工作场所的四个最佳办法。
1. 跟踪多元计划
为了实施成功的战略，您首先要了解您员工队伍当前的状况。首先，建立最相关的关键绩效指标来衡量您公司的多元化与包容性状况，并分析您目前所处的位置以及您希望在短期、中期和长期内实现的目标。
这可能意味着任何事情，从普通的多样性衡量标准，如年龄和性别，到不同少数民族在不同部门的代表性和不同群体之间的工资分配。完成这些设置后，请您一定要利用功能强大的分析工具。该工具允许您根据需要定制报表，并自动与利益相关者共享报表，以便能够及时调整您的策略。
2. 展现贵公司多元化和包容性的成果
为了建立一个多元化的人才库，您需要向候选人展示您的公司是一个包容的、多元化的和令人兴奋的工作场所，在那里他们将能够茁壮成长。首先，用多元化和包容性的相关内容丰富人才库和社交媒体渠道，并将细分作为您流程的关键部分，以便通过与您的潜在候选人唯一相关的内容和邀请来真正锁定您的潜在候选人。无论是在撰写这些内容，还是在撰写职位描述和邮件活动，都要注意避免有偏见的语言，这样才不会影响您的付出。在这方面，聚焦于多元化的活动对展示您的公司内涵大有帮助。在这个艰难的时期，虚拟活动也可以是跨越社交距离的一种好方式。
此外，要确保您的策略不会功亏一篑，则要把他们引到一个登陆页面或求职网站。这些页面或求职网站与您一开始接触他们的沟通方式不同。定制您的求职网站和登录页面，告诉他们您公司的计划，分享与多元化和包容性相关的目标和指标，创建多元化人才社区，从而接触到不同的候选人。您甚至可以利用多元融合战略官、少数群体员工代表或您的首席执行官的引述的影响来进一步阐述您的观点，让他们更易获得新的岗位提醒，并付诸行动。
世邦魏理仕（CBRE）做到了这一点。他们知道亚太地区极其多元化，希望自己在市场上的招聘实践能反映这一点。2018年，他们发起了一系列有针对性的、细分的电子邮件营销活动，旨在加强他们的寻源工作，然后根据他们的 Avature 求职网站跟踪这些活动。另一方面，这个求职网站也有一个多元化的部分。该部分通过展示公司创建包容性工作场所的承诺以及他们多元化与包容性网站的链接，鼓励候选人申请岗位。
这些举措收获颇丰：在强大的电子邮件营销战略和量身定制的求职网站的共同影响下，他们的寻源工作的女性申请增加了10%。他们能够洞察目标受众的行为，并相应地调整策略。
3. 承认并避免招聘偏见
关于偏见的残酷事实是，虽然招聘者或经理可能认为他们是以开放的心态来接近候选人，但人们在生理上天生就是与部分人保持一致的。那些人看起来跟他们是一类人。这并不是说这就是这条路的终点，关键是：克服偏见应先承认其存在，并实施必要的过程来解决。办法很多，包括培养多样性团队，利用盲面和匿名申请等新的招聘方法来限制数据（这些数据可能会阻碍包容性招聘）的可见性等。
例如，美国一家食品和饮料公司将一系列盲面问题和第三方评估与全自动筛选流程相结合，从而利用 Avature 简化了每年在全美雇用超过10000名季节性临时工的工作。这使他们能够专注于评估候选人的特定技能，而不会消除候选人筛选过程中的人情味。
通过实施 Avature 自动化工具，候选人进入求职网站，在完成一系列淘汰性问题后，申请进入加权问卷。他们需要取得超过特定的最低分数才能晋级。然后，他们会收到完成第三方评估的提示，以确定他们的熟练程度。如果他们进入下一阶段，他们也就进入了面谈阶段，这是该过程中唯一的非机器生成的步骤。
4. 支持导师项目
在促进少数族裔和女性代表方面，很少有项目能像正式的导师项目那样有效。他们成功的关键是什么呢？那就是员工参与度。
指导机会意在为管理者创造空间，让他们成为公司内部创造变革的积极推动者。这意味着，不仅学习者通过学习、网络、帮助、工作机会等从这一倡议中受益，而且导师也会参与、投入和投资他们所帮助的人的成功。此外，建立这些关系有助于他们打破对某些甚至他们可能不知道自己持有的对少数族裔的偏见。
然而，指导机会成功的关键在于其结构和形式。在许多行业和组织中，白人男性可能更容易自己找到导师。如果没有公司支持的合适倡议来提供结构，少数族裔和女性就会很难找到导师。利用允许您将导师计划正规化的人才管理解决方案，并在入职计划包中从头到尾推广此计划，以将此计划转化为更丰富的全面员工体验。此外，它还提供额外的好处，如责任追究、导师和学员记录有用信息的可能性。当然，公司还有机会跟踪和衡量他们的多元化与包容性计划的结果。
总结……
确保员工成为最优秀的员工意味着不要强迫他们进入一种不允许他们做自己的文化。创造一种多元且包容的文化不仅会让人员感到被重视和欣赏，相应地又会转化为对公司运营的更高参与度和妥协。然而，为了真正有效，多元化与包容性不能是一个孤立的项目或想法，而必须完全集成到您的人才引进和人才管理愿景和工具中，并且足够灵活，可以与您的组织一起发展。
