文章 给出足以说服候选人选择您的理由在人才争夺越发激烈的今日，候选人面前有诸多选择，他们可以自由挑选任职公司、工作地点和工作方式。想要招揽顶尖人才，仅仅依靠岗位需求的吸引力是远远不够的。
杰出的人才品牌可将每次招聘的成本降低50%以上，同时员工流失率也下降28%（数据来自领英）。但品牌建设绝非一日之功，不能止步于几张漂亮的图片或几句鼓动性话语。
要想真正了解招聘雇主品牌，以优质的品牌体验吸引优秀的人才，您需要思考以下四个问题。
1.众多公司中我为何选择您？
如果有候选人问“我为什么要选择贵公司”，您会如何作答？除了回答公司能提供极具竞争力的薪酬和诱人的福利外，您还有其他能打动候选人的理由吗？
今天的候选人手握更大的主导权，可以根据自己的意愿选择为谁工作、在哪工作、为什么事业奉献自己的人生。选择自己热爱的事业已成为大多数人的信条。当然，薪酬和医疗福利一直都是吸引候选人的关键，今后也仍将是影响工作选择的重要因素。但随着社会氛围不断变化，人们渴望从工作中收获满足，并注重在工作和生活娱乐中寻找平衡。因此，候选人想要知道能否找到这样一份工作，可以平衡好工作要求、个人兴趣、职业道德、个人性格之间的关系。
许多员工不再是为了谋生而寻找工作，他们越发期望在工作中收获丰富的经验，掌握更多技能。他们希望与公司建立更深的联系，与共事的人愉悦相处，对公司分派的任务产生认同感。
了解这些情况后，您需要明确公司的定位，理念信仰，追求目标和理想蓝图。记住，您的目标不是漫无目的地网罗整个求职市场的人才，而是吸引认同公司文化价值，符合公司气质的合适人选。无需设置重重关卡为难候选人，向他们展示您公司的理念宗旨，除了用薪酬和医疗福利吸引他们之外，最重要的是唤起他们对公司所追求理想的共鸣和认可。
不认同公司价值的员工只是为钱而工作”
——Simon Sinek
2.公司品牌塑造了怎么样的公司形象？我们是谁？与我们共事是怎样的体验？
企业文化之于招聘就好比产品之于营销。越好的产品越能吸引消费者。越是精彩的企业文化越能吸引卓越的人才。那您公司的文化是否具有吸引力呢？
不管您之前有没有建设企业文化的计划，企业诞生时，企业文化便自然而然开始形成。企业文化指的是能量和行为的集合体，也指在职和离职员工、员工的家人朋友、甚至是曾经申请或曾考虑申请公司岗位的候选人心中所认可的理念。
有一点您需要弄清楚，不管您计划打造怎样的雇主（人才）品牌，都必定要与公司现有的企业文化相契合。所以不要闭门造车，走出去问问您的员工，在公司工作的体验如何，公司又有哪些优势和劣势？只有在了解公司文化底蕴的基础上，您才可以继续发扬优秀文化，去除劣性文化，同时加以引导，构建具有自己鲜明特色的企业文化。
3.您公司的候选人体验足够出众吗？
众所周知，如今候选人的思维与顾客的思维越发相像。他们希望候选人体验能够无缝贯穿从搜索岗位到正式录取的全过程。
您知道吗：
• 55.9%的候选人在面试之后未收到任何反馈
• 80%的申请人会中途放弃申请
• 32秒是求职者阅读职位描述的平均用时
• 45%的求职者表示他们每天都会使用移动设备搜索工作机会
• 64%在求职中经历过糟糕体验的候选人将不再购买求职公司的产品或服务
候选人体验是否令人满意，取决于公司吸引和接洽候选人的方式。要改变一切，不管是招聘、客户留存率和员工留存率、还是公司的整体发展，关键可能就在于一句话和一个瞬间，在于能不能抓住一个轻易流失的机会。
您是如何接待候选人并与候选人进行互动？如何唤起他们对公司的热情和认可？如何设身处地为他们着想，提供体贴的关怀？这些您都可以说出您公司的具体做法吗？
4.您了解您的目标人才吗？
只需简单看一下谷歌的招聘情况，您立马就知道强大的人才品牌能产生多大的影响。去年，谷歌开放了3000个岗位需求，闻风而来的申请者竟高达75万人。如此大的基数，要觅得合适的人才自然不是难事。
谷歌的工作体验（公司品牌）能够将公司想要表达的理想、追求、信念等直接传递给他们心中理想人才的心中。他们清楚自己公司的定位、理念、目标人才，更重要的是，他们明白如何与理想人才建立纽带。
您能做到吗？
下次搜索优秀的候选人时，关注以下因素：
• 候选人的当前职衔
• 他们的当前工作地
• 他们的工作内容
• 工作经验
• 个人情况
• 他们的目标和面临的挑战
• 他们的价值观念和隐忧
• 公司营销中传递出的信息
• 您的招聘文案（设计时可参考问题1和问题2）
• 他们的所在地
我的建议如下： 不要试图面面俱到，网罗所有人才。 明确您公司的定位、理念信仰和理想蓝图；明白您想要什么样的人才，直接与这些人才对话。审视您的企业文化，直面其优、劣之处，甚至丑陋的一面。
摒弃所恶，推广所好。转变思维模式，以营销的眼光看待问题，您会发现候选人不仅仅是招聘时要接洽的对象。通过打造优质的候选人体验，您可以将他们转变为公司的品牌大使。
