文章 您知道吗？公司的每个岗位平均可以吸引250份以上的简历。知道了这个数字之后，您可能就不会对HR轻轻松松招到人的事实感到惊讶。HR会主动寻访顶尖人才，但是和他们建立工作关系却不能一蹴而就是为什么呢？
Recruiting Toolbox的总经理John Vlastelica认为：“与候选人接洽更加困难，尤其是有另外100家公司也对该人才感兴趣的时候”。与此同时，有63％的公司表示留住员工实际上比雇用员工更加困难，我们不难得出这样的结论：有些招聘人员一直在错误的问题上下功夫。鉴于我们正经历充满不确定性的时期以及由此带来的经济影响，每个职位的候选人数量达到了历史高点，但这并没有降低接洽的难度。实际上，招聘人员应在成功的人才寻源活动后集中注意力去提高候选人的敬业度，而不是去建立更多的初始人才库，因为这些初始人才可能并不适合这一职位。
请您设想一下：您的数据库可能不乏优秀候选人，但是如果您无法激发人才对公司的兴趣，仍然毫无用处。此时您要做的并不是去寻找更多的人才，而是重新评估您的人才接洽策略。
利用自动化发挥优势
成功的接洽策略包含许多要素，包括但不限于：个性化消息、定期交流以及让公司成为候选人的首选目标。如果不借助自动化这样一个简单的工具，大规模执行此类任务将会耗费巨大的工作量。做好人才管理和引进的关键之一就是谨慎地在自动化和人工投入之间取得平衡。如果这些因素持续处于紧张状态，那么招募流程也将受到影响。
洛克希德·马丁的企业人才寻源业务负责人Marvin Smith解释说，不能低估“在自动化和人力接触之间找到最佳结合点”的重要性，如果我们想成功地与人才接洽，就必须保持谨慎的平衡。Smith声称，我们不应该将自动化视为招聘人员这个职位终结的预兆。相反，如果我们真的想有效地吸引人才，我们必须“了解如何使用技术以及如何使我们的角色适应技术”。
举例而言，CBRE借助Avature自动化的技术制定了可靠的沟通策略，其中包括采用个性化电子邮件和短信来与人才接洽。招聘人员会随后介入，选出对这些信息做出积极响应的潜在候选人，从而与自动化技术一起协同来增强人才寻源。
与潜在人才联系
说到候选人接洽，与感兴趣的人才联系出现问题的症结可能在于招聘人员错误的关注点，或者他们根本不知道如何有效地进行接触。换句话说，即招聘人员不知道如何有效地沟通。Smith认为，与人才接洽的关键在于发现对方的需求并满足他们，并且提供有趣且有价值的相关信息。除了发布公开职位，还需要思考有哪些内容对候选人是有价值的。
举例而言，在向候选人发送一份空缺职位列表时，您还可以从职业学习视角出发，分享用人经理的面试技巧。这可以作为和候选人发展长期职业关系和建立信任的敲门砖，使您的公司成为候选人的心中首选。Smith认为，要实现这一目标，招聘人员必须从谈论自己或自己的品牌转向关注候选人本身，这一微妙的变化突显出对候选人的重视。
当然，如果我们不能与心仪的人才建立联系的话，这些都是白费功夫。在这方面，Smith解释说，与人才接洽必须要牢记共鸣的概念。首先是认知共鸣，即通过换位思考，了解驱动他们的因素，并通过探寻这种潜力来表明您的理解，从而吸引候选人的注意力。这可以通过引起共鸣的表达来实现，例如“可能改变您的事物”或“现在来进行一次职业检查？”。
另一方面，由于人们认为招聘人员能“感受”候选人的思想、不安或怀疑，并提供有吸引力的解决方案，情感共鸣也是与候选人建立联系的有效方法。
最后一项是关于富有同情心的共鸣，需要采取中间立场并运用您的情商正确应对这种情况。以洛克希德·马丁为例，他们在不换公司的情况下提供了职业发展的可能，并得到了对诸如“什么是最好的联系方式？”这类问题的有效回应。一旦完成这三个步骤，我们就可以放心地说联系已建立完毕，可以在以后继续培育这一关系。
但是，如何才能找出受众感兴趣的因素呢？不安和驱动力？这些因素是否因新冠疫情而发生了改变？您需要最新的数据来创建真正个性化的方法，通过与求职者产生共鸣来吸引他们。幸运的是，有一系列自动化功能，包括通用的筛选条件和简档扩充工具，可以帮助您建立不同的候选人简档，从而识别出最匹配的人才。
实际操作中的接洽
毋庸置疑，在每个接触点保持沟通对于全面有效的接洽策略至关重要。这意味着需要通过邮件、虚拟活动、为候选人量身定制的企业招聘门户进行联系，从而让公司成为人才心中首选。
我们已经了解了洛克希德·马丁的方法。他们的理念推动了批量的候选人接洽。他们“在正确的时间向正确的人员发送正确的邮件”这一思路非常奏效，而且幸运的是，他们并不是唯一一家认识到招聘中接洽策略重要性的公司。
对诺和诺德而言，在活动和校园中与年轻人才保持联系一直是人才寻源的关键策略。人才引进团队利用Avature校园与活动解决方案简化管理任务（例如注册与会者），改善活动中与人才的面对面互动。诺和诺德不仅使用数据库作为“简历的储存工具”，还会开展一系列活动，并在活动结束后定期联系来保持长久的关系。在潜移默化中使自己的的品牌成为人才心中的首选。诺和诺德每年发送四次有关15种不同职业道路的时事新闻。尽管这些邮件是品牌化的一部分，但它们不仅关注公司本身同时还会介绍职业机会以外的行业重点。这些邮件在为学生提供兴趣领域信息的同时，还将公司成功打造为行业专家。
鉴于67％的应聘者在申请工作之前都会访问公司网站，欧莱雅致力于在招聘的极早期阶段与个人接洽。该公司没有提供可能会错失目标的通用消息，而是利用Avature的功能来构建个性化的企业招聘官网，从而与潜在候选人产生个人共鸣。他们超越了基本的个性化策略（例如在邮件中包含候选人的姓名），真正做到为个人访问者提供量身定制的网站内容，如仅显示其所在区域的工作机会，展示与其搜索记录相似的岗位。通过这种创新，他们在传统的书面渠道启用之前就与人才建立了联系。欧莱雅证明了强大的沟通策略可以带来的深远影响。
总结
正如我们所探索的那样，对于那些努力用合格人才来填补空缺职位的公司来说，他们面临的挑战往往是如何与市场上的顶尖候选人建立联系和接洽，而不是抢占遇到他们的先机。
目前，由于我们正经历着前所未有的境况，就业市场上可能会出现更多候选人。但是，不要固步自封，现在正是重新评估接洽策略的最佳时机。这样的话，当形势逆转时，您就可以与真正感兴趣的人才联系。将接洽转为长期的任务可以让潜在候选人在考虑新职位时优先考虑那些和自己保持长期关系的公司。
对于那些努力用合格人才来填补空缺的公司来说，候选人寻源只是问题的冰山一角，更大的挑战在于候选人聘用。如上所述，尽管并不存在成功战略，借助正确的技术帮助您完成繁重的工作，可以让公司直面困难，在竞争中脱颖而出。
