文章 在当今这个商业环境迅速变革之际，人才招聘不仅仅是一项基本职能，它已经发展成为推动企业战略前进的核心力量。现代人才招聘团队的角色已经从传统的行政操作者转变为企业成功的关键驱动者，他们的任务是针对企业的人才需求和挑战提供深思熟虑的、全方位的解决方案。这种变化标志着一个积极的发展方向。尽管如此，我们也注意到一个不容忽视的问题：全球范围内，许多人才招聘团队还是倚靠着如“招聘成本”和“招聘周期”等传统指标来衡量自己的效率和效果。
但是，真正高效和有成效的人才招聘做法并不仅限于这些表面的指标。我们与众多在人才招聘领域领先的企业合作，深入了解到他们追求的是更深层次的业务洞察和更细致的招聘策略。这些企业通过采纳创新的流程和先进的技术手段，不仅优化了他们的招聘流程，而且成功地将其招聘策略与企业的综合需求和长期目标相对接。
现在，我们准备将这些宝贵的经验和见解分享给您，助力您的人才招聘团队打破传统指标的束缚，蜕变成为企业战略中的真正合作者，在人才招聘实践上达到一个新的高度。
招聘职能的演化
在二十年前，企业对空缺岗位的填补几乎全然依赖于人力资源代理机构，而这些机构在美国索取的费用高达职位年薪的20%至33%，在英国亦是20%至30%。这种代理模式不仅成本高昂，而且在激烈的人才争夺战中，它的效率和效果常常令企业领导者感到不胜其烦。
正是这种对外部代理的高昂依赖和人才市场的无情竞争，促使企业开拓创新，寻求能够从根本上改变人力资源部门运作的新方法。他们开始寻找那些能够降低成本、提高效率，同时增强企业在招聘市场中独立性和竞争力的策略。
在这样的市场需求推动下，在线招聘平台和候选人关系管理（CRM）技术成为了企业招聘自主化的工具。企业通过这些工具提高了招聘市场营销的灵活性，建立并维护强大的雇主品牌，并且能够直接与候选人建立联系，这样不仅提升了招聘效率，还降低了成本。
然而，招聘领域的革新并未止步。企业不再满足于单一的成本和效率指标，他们开始追求招聘过程中的深度和质量，致力于打造一个更为全面和战略性的招聘体系。这就要求现代招聘者在确保流程经济高效的同时，还需精心策划每一步，以吸引并保留那些真正能够为企业带来长期价值的顶尖人才。接下来，让我们一起探讨如何实现这一目标。
招聘作为服务交付
在企业内部，每个部门都在为整个企业提供服务，人力资源部门也不例外。因此，我们需要审视这一职能并问自己：它们为企业提供了什么服务？更为关键的是，我们需要展现招聘职能所产生的影响。
首要的是，招聘部门需要在适当的时间向其服务的业务部门提供恰当的人才。其成功的最终衡量是内部客户，即将管理和协同新员工工作的用人经理们的满意度。
为了尽可能高效地实现这一目标，招聘人员必须确保他们专注于高质量候选人，并尽可能迅速地促使候选人通过招聘流程的每个环节。
特别是在大型企业中，随着业务部门和地区需求的多样化，形成针对性的招聘策略显得尤为重要。要获取我们的首席执行官 Dimitri Boylan 关于如何选择能够提升服务交付的招聘技术的第一手资讯，请下载我们的指南。
因此，制定有意义的招聘指标是开展深入对话的关键，这些标准能够引导招聘人员和用人经理共同探讨：哪些招聘做法是高效的，以及他们如何能进一步优化招聘流程。请下载我们的指南。
在此，我们特别推崇两项核心指标——用人经理的满意度以及候选人的转化率，这两个指标对于企业洞察和提升招聘效能至关重要。
用人经理满意度
用人经理的满意度可能初听起来较为抽象，但本质上，它关系到两个关键问题：用人经理对整个招聘流程的满意程度如何？他们对新聘用员工的工作表现感到满意吗？
深入挖掘各个环节对于完善招聘流程至关重要，因为每一个小环节都有可能对整个结果产生深远的影响。用人经理与招聘人员之间的良好协作是成功招聘的重要指标。要理解这种协作关系的内在机制，我们需要探讨以下问题：
- 招聘人员与用人经理是否对候选人所需的资格和技能有一致的理解和预期？
- 招聘人员在向用人经理推荐候选人进行面试之前，应该对哪些附加技能进行评估？
- 在招聘过程中是否遇到任何组织或后勤上的挑战？
- 整个招聘过程的沟通是否顺畅无阻？
我们的客户普遍认为，为用人经理提供个性化的用户体验是一种有效的做法，比如通过 Avature 用人经理门户这样的平台，可以简化流程、确保沟通的自动化和效率。
为了更全面地理解用人经理的满意度，还应当评价新员工的表现质量：
- 新员工在职位上的表现如何？
- 他们是否对自己的岗位职责有清晰的理解？
- 入职流程是否有效地弥补了他们在知识或技能上的不足，并且提供了必要的资源以帮助他们尽快实现工作效能的最大化？
候选人转化率
衡量候选人的转化率至关重要，它能助力企业识别招聘过程中的高效环节和时间消耗点。同时，它还能透视出可能影响候选人体验的技术和流程瓶颈。
跟踪候选人在每个招聘阶段的停留时间——从电话筛选、面试到反馈的环节——可以揭示出潜在的效率问题。例如，招聘团队是否在候选人筛选上花费了不必要的时间？用人经理是否能够更迅速地提供面试反馈？
通过对比不同招聘渠道的转化率，企业可以发现哪些途径更加有效。例如，某次招聘活动的候选人是否更有可能被成功录用？或者，某些特定来源的候选人是否普遍未能满足招聘标准？专注于那些高效的人才来源，可以帮助企业更好地分配时间和资源。
在当前市场环境下，有77%的企业表示招聘困难。那么，企业是否提供了一个吸引人才并促使他们投递简历的招聘网站体验？候选人在你们网站上的平均浏览时间是多少？有没有哪个环节是他们频繁退出的？他们通常使用哪种设备来访问网站，网站是否对这些设备进行了优化？有多少比例的候选人未能完成申请流程？
这些问题的答案将有助于企业细化招聘策略，提高候选人转化率，最终达到招聘目标。
招聘指标：驱动变革的关键
招聘指标的真正价值在于利用它们来揭示和促进改进的机会。为了有效地实施基于指标的优化，我们推荐以下最佳实践：
- 明确设定目标，以便招聘人员清楚预期成果，并能跟踪自己的进展。
- 力求从所有干系人——包括招聘人员、用人经理以及候选人——获取反馈。
- 在面试后立即提供简单的反馈问卷，以便无缝收集反馈信息。
- 定期发送提醒，强调用人经理和招聘人员的反馈对未来招聘流程改进的重要性。
- 定期公布根据反馈进行的改变，并对新的改进机会保持开放和敏感。
- 建立一个招聘指标仪表板，集中展示关键数据，方便获取。
- 与所有干系人分享相关的指标数据，以促进企业内部的合作和行动一致性。
- 引入支持全面指标驱动招聘策略的技术工具。
成功的战略始于对企业招聘职能的深入理解，并在此基础上进行优化。通过结合使用招聘指标和持续改进的方法论，企业能够洞察并促成对所有参与招聘过程的干系人有益的变革，最终实现提升整体招聘性能的目标。
