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现代招聘职能指标

由...撰写
Nicholas Phillips
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现代招聘机构与官僚主义的人力资源部以及曾经一边兜售名片夹,一边主导着企业人才招聘的招聘中介大相径庭。新概念的人力资源将人才招聘视为涉及多方利益相关者的内部服务。随着招聘行业的不断演进,各个机构都在努力寻找定义和衡量成果的指标。Avature 企业人才解决方案副总裁 David Pumpelly 分享了与当今招聘人员息息相关的衡量指标策略。

招聘职能的演变

二十年前,企业严重依赖人才中介填补专业职位的空缺。对于高级管理人员和高级员工,机构的服务费可高达职位年薪的 50% 。考虑到外部人才中介机构的巨额花费,企业迫切想要尝试更具成本效益的选择。在线求职网站和 CRM 技术的出现,允许企业绕过中介直接寻找专业人才。

许多公司制定了内部招聘计划,以减少对中介的依赖。为了衡量这一举措成功与否,招聘团队通常会报告单位招聘成本和招聘周期,作为其核心指标。然而,今天的招聘人员不仅需要证明自己比中介更迅速,而且花费更少。

招聘作为服务手段

Pumpelly 表示:“您公司内部的所有部门都在为整个公司提供着服务,人力资源部也不例外。他们可以提供招聘服务或绩效管理服务。您必须审视这个职能部门并且问这个问题:他们为公司提供什么服务?”

最重要的是,招聘职能部门需要在合适的时间将合适的人才推送给其所服务的业务部门。衡量其成功的最终标准是内部客户的满意度——即最终要管理新员工并且与之共事的招聘经理是否满意。为了尽可能有效地做到这一点,招聘人员需要确保他们专注于高质量的线索,并尽可能快地使其走完招聘流程的每一步。特别是在大型组织中,各部门和地区的要求各不相同。拥有能满足这些需求并且促进跨部门学习的内部流程和技术是非常重要的。

有意义的指标可以发起谈话。他们能够让招聘人员和招聘经理问自己什么是奏效的,他们可以在哪些方面做得更好。Pumpelly 强调了两种指标,可以帮助组织理解和改进其招聘流程:招聘经理满意度转化率指标

招聘经理满意度

招聘经理的满意度听起来像黑匣子一样神秘莫测,但最终可以归结为两个问题:招聘经理对新员工有多满意,以及招聘经理在招聘过程中有多满意?

提出具体问题。小细节可能为招聘流程加分或减分。

  • 新雇员的表现如何?
  • 他或她是否了解这个职位对他们的要求?
  • 招聘过程中是否有任何后勤问题或沟通不畅?
  • 在招聘经理面试应聘人之前,招聘人员还应筛选哪些其他技能?

转化率

衡量转换率可以帮助您的组织了解整个招聘过程中哪些精力值得投入,时间花费在哪些地方

通过跟踪每个步骤的天数,您可以了解候选人在招聘流程的每个阶段花了多少时间,从电话筛选到面试和反馈步骤。招聘人员是否花了太长时间筛选候选人? 招聘经理是否需要更及时地提供面试反馈?

根据申请人来源衡量转化率,发现哪些拓展工作产生了实实在在的效果。是否有哪个特定活动的候选人经常成功转化为雇员? 是否有哪个公司的候选人很少成功? 将精力集中在有希望的人才来源上,可以帮助您充分利用时间和资源。

改变指标

到最后,如果不能帮助您的组织找到改进空间和要实施的改变,那么统计数据也就不起作用了。

  • 设定目标以确保招聘人员了解职位要求,并且能够衡量进度。
  • 帮助招聘经理简化反馈流程,面试后及时发放调查问卷,定期发送通知,提醒应聘人他们的反馈将有助于改善今后的流程。
  • 创建指标板,以在一个易于访问的位置上组织您的统计数据。

一个成功指标计划的重点首先是了解,然后是改善招聘职能。通过衡量某种服务交付思维模式的招聘成果,组织可以获得洞见、推动变革,进而使招聘流程中的所有利益相关者受益。