文章 过去十五年半，我们都接触过以下想法：千禧一代和Z世代都是连续跳槽者，他们并不期望在贵公司任职很久，所以，您也不应期望他们任职很久。
我们花费了很长时间试图弄清楚新一代人为何与众不同，并试图想出助力企业适应这一全新现实的策略。然而，这一普遍观点却存在一个问题：经不起仔细检验。
例如，当您使用美国劳工统计局的硬数据时，您一定会意识到我们所有人得出结论的速度都太快了：美国人停留在他们岗位的时间与1983年时一样长。有趣的是，千禧一代的停留时间比 X 一代稍长一些。
调查中数据误读可能是造成这一观点的原因。例如，千禧一代被问到是否认为自己将继续从事当前工作超过一年时，有50％的人回答“不会”。相比之下，这一回答在同年的前几代人占40％。
同样重要的是，要记住，调查以及其他类似调查实际上并没有统计留在公司的确切时间。他们没有随时间校正，也没有考虑计划和观点的转变，以及我们生活中这一阶段的普遍变化。总之，数据误读是造成人力资源行业最普遍和广泛传播观点的原因。
大萧条之后最大的经济衰退期间，千禧一代进入了劳动力市场。他们显然倾向于工作稳定性，因为他们切身了解到工作不稳定造成的后果（在小于30岁的人群中，这种情况一直较明显，尤其是在经济危机期间）。
千禧一代中，仅五分之一以上的人与现任雇主共事超过5年，据统计，这与 X 一代的情况没有区别。
而且，新冠疫情引起的经济危机将造成大萧条以来最大的衰退，轻易超越了十年前的金融危机。实际上，我们当前的经济危机已经被国际货币基金组织称为大封锁。因此，人们认为千禧一代和 Z 一代（以及与此相关的所有人）更倾向于工作稳定性。再次误解这一点将对您的雇主品牌产生深远影响。
逻辑上来讲，基于现实而非误解建立招聘策略的公司将具有竞争优势。
高代价观点
您所建立的文化以及将其推向世界的方法将决定对您公司感兴趣的候选人类型。
如果您认为工作稳定和职业机会对千禧一代和 Z 一代来说并不重要，如果您认为他们不想留下，或者更糟糕的是，他们不会留很长时间，那么您要建立的雇主品牌就不会强调岗位稳定性、安全保障和公司提供的职业机会。这将吸引那些对与您建立长期关系不感兴趣的候选人。
我在各个地方都能看到这一点——公司常提及与其共事会学到很多技能，或会有免费早餐，而不充分强调其组织的长期发展潜力。
您甚至可以围绕新一代员工不会长期留任的这一想法来设计公司架构。这种自证预言导致人们离开，因为您希望他们：没有明显的职业机会，内部人员流动性小，新的挑战或责任少，从而导致许多员工陷入停滞状态。
您可以采取一些简单的措施来改善您的雇主品牌，并确保您的公司被视为职业发展中有前景的地方。
与已经在您公司工作了很长时间的员工进行面谈，询问他们选择留下来的原因，自加入以来生活发生的变化，以及他们对正在打算初次申请的人会说些什么。 然后确保在您的招聘网站上自豪地将这些展示出来。
强调公司现有而非目前无法掌握的机遇，并确保要强调员工如何与公司一起发展。 认真对待绩效管理，制定内部人才流动计划，鼓励员工在您的组织内成长，分享他们的故事并激励其他人也做到。
每次危机都是从错误中学习的机会。 过去，人力资源行业低估了千禧一代对雇主的忠诚度，这导致许多公司错失了宝贵人才。 请停止这样吧。 由于新冠疫情，全球失业已经加剧，寻找新工作的人数超越历史记录只是时间问题。
基于这些事实，公司将能够找到合适的人才，提升员工留存率，并最终提高各个领域的绩效和生产力。
