文章 在过去几年中，我们的工作生活发生了转变，因此需要用新的角度，甚至是从未预想过的角度，去思考许多概念。未来的工作就是其中之一。
关怀、同理心、灵活性、信任和人性化融入了工作动态，引导公司重新思考他们的候选人和员工体验、人才模式和整体战略。2021年，就业市场和经济开始回暖。这一年，公司抓住了机会，重新评估他们的流程并倾听人才的想法。2022年已经到来，尽管不确定的气氛仍然挥之不去，但已经到了让所有思考发挥作用的时候了：是时候开始重建了。
Aptitude Research 的创始人 Madeline Laurano 与 Avature 的产品营销专家 Misha Chakrabarti 在“2022年趋势：未来的关怀”网络研讨会上讨论了这种新场景，其中，关怀和同理心已成为未来工作的核心要素。为了对这一议题进行阐释并提供数据，Aptitude Research 进行了一项调查，结果显示：
- 在过去一年中，只有9%的公司提高了员工信任度。
- 只有22%的公司表示，人性化是其公司文化的重要组成部分。
在网络研讨会期间，Madeline 和 Misha 讨论了有关在2022年实现以关怀为中心的人才管理重建过程的主题，并分享了更多数据。以下是所有的详细信息以及一些真实而鼓舞人心的故事。
技术有助于增长（没错！） 人才流程中的人性化
无论是因为害怕被取代，还是因为有太多机器人接管世界的科幻故事，人工智能和自动化都受到了一定的负面报道。讨论这类技术在以人为本的活动中（例如人才引进和管理）的作用听起来可能有些自相矛盾。但在许多情况下，人工智能和自动化实际上可以增强这些流程中的人性化因素。
基于技能的方法在人才领域并不新鲜。事实上，对于那些希望在当今环境中生存并在未来蓬勃发展的公司而言，基于技能的方法已成为了一种 明智的策略。通过人工智能，技能可以更好地帮助公司了解候选人和员工。但关注技能不仅仅只是看看简历或职衔。而这正是人工智能的用武之地，它具有推理和帮助发现隐藏技能的功能。然后，公司可以提供更多个性化的机会和晋升机会，这表明了他们关心人才的全貌，并愿意在他们成长的过程中支持他们。
95%的公司在接受这项调查时表示，在提拔员工时，技能比职衔更重要。”
– Aptitude Research 创始人 Madeline Laurano
处理人工智能引擎中的候选人数据需要公司拥有强烈的责任感。他们需要审查这些系统，以确定这些系统是否有效，或者是否排除了长期存在于人才流程中的偏见。借助 Avature 的人工智能白盒方法，招聘人员可以完全了解算法提出的建议，并始终拥有最终决定权。
当专注于未来的关怀时，如果团队希望在人才流程中表现得更具人性化和同理心，则自动化就是他们绝佳的工具。自动化可以根据候选人的兴趣发送精选内容，并让他们自行安排最方便的面试时间，从而实现更高水平的个性化。自动化还能使招聘人员可以轻松分享最新的反馈，解决候选人在招聘过程中可能遇到的痛点。
实现DE&I（多样性、平等性与包容性）没有捷径
唯有脚踏实地才能让公司解决无意识的偏见、不公平以及代表性不足。除此之外，要让一家公司承认其内部存在这些问题是非常困难的。
虽然88%的公司认为 DEIB（多样性、平等性、包容性与归属感）对领导力很重要，但在本研究中，只有5%的公司愿意承认在他们的工作场所中存在歧视。”
– Aptitude Research 创始人 Madeline Laurano
那么，如何将这一认知转化为可行的计划呢？这带来了另一座需要攀登的山峰，因为这可能涉及聘请外部顾问、转向内部流动以创建内部人才市场，以及分解和分析所收集到的候选人和员工数据。
技术可以发挥作用，但只能起到辅助作用。人工智能驱动的技能方法固然可以帮助减少偏见，并提高获取机会的可能性。人才软件报表也可以提供大量信息和数据分析。但是最终都需要公司通过这些数据和报表采取切实的行动。
每家公司的情况都各不相同。因此， Avature 提供了一套工具，包括人工智能增强匹配、盲筛和整体数据分析。公司可以利用这些工具来推动他们独特的 DEI（多样性、平等性与包容性）计划，而不是选择通用方法。
以正确的方式沟通还有很长的路要走
对员工和候选人的关怀就是要满足他们的需求。在网络研讨会中，Madeline 和 Misha 探讨了公司可以改善沟通的两个方面：
- 语气：人们期望被作为消费者来对待。因此，沟通应该是一种移情的双向交流，候选人和员工可以提供反馈。
我们发现只有56%的公司在整个过程中要求候选人提供反馈（无论是何种形式）。”
– Aptitude Research 创始人 Madeline Laurano
- 途径：公司可以利用如今常见的渠道，例如短信、聊天机器人、对话式人工智能和视频，而非仅依靠邮件来沟通。
我们在研究中发现，超过80%的公司用邮件作为主要的沟通方式 […]，但47%的员工甚至都不会打开人力资源部门发来的邮件。”
– Aptitude Research 创始人 Madeline Laurano
一些公司已经在有效地处理这些建议。位于威斯康星州维罗纳的医疗保健软件公司 Epic 就是其中之一。他们仍然向候选人和员工发送邮件，但也通过多媒体元素、品牌化内容和相关链接，增强与候选人/员工的互动。
Epic 公司还顺应当今趋势往前迈出了重要一步。校园巡讲曾经是他们吸引顶尖人才的主要途径之一。借助 Avature 视频解决方案，他们得以在疫情期间继续在线上延续校园巡讲的风格。同时，他们借助社交媒体解决方案 Avature DNA 企业社交网络不断与员工分享有关疫情法规的最新信息。
未来的关怀在于设身处地为候选人着想。一起听来听下面这个鼓舞人心的故事吧。商业房地产领域的全球领导者了解到，他们的候选人更喜欢在工作时通过短信联系。为了实现候选人的这一期望，该公司利用 Avature 短信集成来安排与候选人的面试并向他们发送提醒，从而找到一种更便捷的互动式双向沟通方式，迎合候选人的喜好。
正如 Aptitude Research 的研究表明，只有56%的公司在整个招聘过程中要求候选人提供反馈。由于采用了 Avature 的工作流和邮件模板，这家房地产界的重量级公司成为了这56%中的一份子。他们依靠这些模板，在招聘过程的不同阶段发送简单的跟进邮件，来收集候选人的第一手意见。但是，如果不会任何做出改变，那么收集意见也没有任何意义对吗？这家公司不仅是收集反馈，而且能够从反馈中成长，并对他们的招聘流程进行实际改进，从而带来更积极的候选人体验和更高的满意度。
适应性的关键在于敏捷性
Epic 公司的故事也证明了其敏捷性和对变化的适应性。当疫情等突发事件搅乱公司的日常运营时，敏捷性使其能够适应新环境。一个公司要想变得敏捷，就需要将灵活性置于其计划、人才和技术的核心。
混合（和敏捷）的劳动力模型
正如我们之前所说，敏捷性是指足够灵活以适应变化。但是，如果不与长期目标挂钩，那么无论公司的敏捷性有多高，都会给公司的人才带来一种不确定感。“未来的关怀”新范式允许公司同时关注敏捷性和诚实：公司可以透明地表达自己的立场（并提高人才的信任度），同时聆听人才的期望。
然后，公司可以考虑其人才的需求，包括福利、职业机会、安全性改进、远程工作等，并提供更个性化的体验。开发混合（和敏捷）的劳动力模型可以让公司变得更具同理心、灵活性和弹性，并让人才感到被关注、重视和有参与感。
我们必须从公司想要做什么和想要成为什么的角度来考虑，但也要真正考虑员工和候选人的期望，他们期望灵活性，并期望能够比过去拥有更多的选择。”
– Aptitude Research 创始人 Madeline Laurano
支持敏捷性的技术
如果公司只有开箱即用的技术，而这些技术又无法与新战略进行匹配，那么其敏捷性可能会受到阻碍。又或是该技术可以进行定制，但需要经过多个内部或供应商团队，使流程变得耗时且繁琐，达到了与“敏捷”相反的结果。
正确的技术可以巩固敏捷的行动。 例如，达美航空公司利用 Avature 的功能提供有针对性的沟通，并在疫情期间不断培养人才。此外，他们通过改变人才平台的用途来重新培训和部署那些任务已暂停的员工，从而填补人才缺口。空乘人员就是这种情况。
达美航空的故事强调了拥有可定制技术的重要性，这种技术可以随着公司的计划灵活运用，并支持计划。这个故事说明达美航空不拘泥于传统工作模式，而是专注于公司和人才在特定时刻需求的价值。
总结一下……
我们很久以前就开始谈论未来的工作。随着疫情的发生，一些新观念开始与未来的工作产生连接：关怀、同理心、灵活性、信任和人性化。现在，2022年为公司提供了围绕这些想法重建人才流程的机会。尽管这可能具有挑战性，但拥有正确的心态和强大、可靠的技术可以帮助将这一愿景变为现实。
如果您感到不知所措，并且希望考虑人性化和关怀，我的建议是从小处着手，从某个地方开始。一些领域和变化不需要进行大变革。从今天开始做改变。”
– Aptitude Research 创始人 Madeline Laurano
