文章 技能是人力资源领域的新货币。公司只根据成本、员工人数和职位头衔做出人力资源决策的日子已经一去不复返。推动技能议程的变革力量是什么？更联合的人力资源方法如何帮助公司快速且大规模地提高员工技能以及重新培训员工？
在这篇博客中，Fosway Group 的高级分析师 Sven Elbert 将探讨：
- 为什么技能是公司转型的推动力，为什么人力资源团队需要重新考虑他们的技能议程并转变员工。
- 技能作为公司转型推动力的战略重要性。
- 新技能议程如何影响人才的所有领域，从招聘和入职到学习和绩效。
为什么技能是公司转型的推动力
目前，数字化、自动化和脱碳等趋势正在推动公司转型，对于65%的公司而言，这导致了巨大的技能差距（Fosway 研究，2021年）。 柯达等公司的故事提醒了我们，数字创新会如何颠覆企业，以及公司里拥有具有远见、热情和决心追求成功的领导者是多么的重要。这些领导者还需要其员工具备正确的技能，才能将创新想法变为现实。
数字化通常是要挑战现状并更高效地做事，而自动化的颠覆性力量则在于更高效地完成任务。自动化和机器人技术已经改变了许多低技能、低工资工作的核心价值创造流程。但现在，人工智能也在改变知识型工作，公司的目标是让人工智能来进行大量决策，而非人类智能。因此，人类需要培养新技能才能保持就业，而雇主也越来越希望培养这些技能，因为在紧张的劳动力市场购买或借用这些技能是一项重大挑战。
与此同时，自第一次工业革命以来最重大的转型——脱碳，才刚刚获得动力。由于应对气候变化的政府新政策给公司带来了巨大的外部压力，全行业都需要重新考虑他们的技能议程以及如何转变他们的劳动力。
现代转型和敏捷性议程围绕技能展开。这是每一个问题的核心——无论是重新培养技能和提高技能以应对环境挑战、利用知识工作者进行创新（而不是管理），还是通过人才市场分配工作并将合适的候选人与零工、项目和角色相匹配来提高生产力。
技能对公司的战略重要性
为了应对上面列出的挑战，HR需要清楚地了解现在可用的技能以及未来需要的技能。否则，识别当前和未来的差距以及制定缩小差距的战略就只是靠猜测、直觉或运气。缺乏技能往往会阻碍公司利用新的市场机会、创新解决方案和服务以及适应变化。技能差距阻碍了进步，最终将使公司的生存面临风险。
虽然公司理应会主动管理技能以解决问题，但研究表明，只有不到一半（45%）的人认为，他们很好地了解了公司的技能概况。在最近的一项研究中，五分之一的公司承认他们并没有技能议程；而近90%的公司表示，他们支持技能的方法不成熟，使得留住最优秀的人才变得更加困难。
为什么技能会影响人才和人力资源的所有领域
如果贵公司不清楚公司内的劳动力拥有什么技能或他们所处的位置，那么如何得知要对哪些领域投资或需要什么样的人才？了解什么人拥有什么技能是帮助他们找到机会或确定战略技能差距的先决条件。
知道技能的名称、对技能有一致的定义，并对员工进行公正的评价，这些通常被认为是复杂而费力的事情。这可能解释了为什么在最近的研究中有60%的公司在其人力资源孤岛中没有一致的技能方法。
这里提到的挑战源于公司要去跟踪员工正在执行的工作任务类型以及他们如何在工作场所应用技能。只有了解了这些情况，雇主才能开始了解哪些人拥有什么技能。
然而，使用不同且孤立的人力资源系统跟踪这些任务将无法提供扩大技能发展所需的洞察力。这就是使用机器学习的下一代人力资源解决方案发挥作用的地方了。这些系统为整个公司的技能开发提供了一致的方法，使雇主能够确定正在开发哪些技能，并根据这些技能和相关工作机会为个人提供个性化的学习资源。
由于技能对人才和人才成功发挥着很大的作用，这种一致性就显得尤为重要。无论是入职、学习、就业能力、全球流动性、主动包容、灵活的人才分配、灵活的资源配置、加速的项目，还是理解公司的弹性和变革准备或其适应能力——我们在人力资源方面连接技能的方式都很重要。
这就是为什么人力资源需要一个联合的方法；集成解决方案能够跨越人力资源孤岛，提供技能可见性。假设您将人力资源及其解决方案视为人与人、技能与技能、个人发展和工作之间的桥梁，那么很容易就能看出，桥梁中若有任何中断，便会使员工的旅程和体验更加困难。如果在公司里没有将技能和技能发展与新的机会和学习联系起来，那么个人的发展会更加困难。变革性技能战略必须确保技能和机会在整个公司中无缝且一致地连接起来。
如果您希望围绕技能构建人才计划，并希望了解更多信息，我们的免费手册是一个很好的资源。
