文章 大型科技公司在年初解雇了10%的员工，但悄然辞职和人才短缺的问题并没有销声匿迹。相反，这两种趋势植根于一代人的行为和人口统计学中，不受宏观经济的影响。除此之外，美国经济的相对强势和拜登基础设施法案的预期刺激导致我们在美国做多。虽然预计会有软性和短暂的下滑，但不会有重大衰退。
由于俄乌战争以及随之引发的德国经济增速放缓，欧洲将受到更大的冲击，但由于空缺职位没有足够的人力填补，我们认为首席人力资源官不会放缓人才招聘。今年年初的招聘工作看似缓慢，大公司仍会在人力资源转型中保持人才招聘的中心地位，因此招聘市场仍将在2023年年底回暖。
除了继续努力改善招聘流程和技术外（特别是整合多个ATS（申请人跟踪系统）和取代企业市场上不可扩展的解决方案），员工内部人才流动计划也将更加活跃。我们将看到公司实行员工的重新洗牌，以适应更紧张的市场，并在改善后的技能分类基础上优化员工队伍。
总结：
- 对候选人体验的关注将转向员工体验。
- 人力资源转型将继续面临在家工作的挑战，使公司更加渴望建立覆盖所有员工的现代绩效管理系统。
- 机器学习和人工智能权利法案对招聘的影响将开始塑造中期和长期的人力资源战略。
在这一背景之下，科技市场的状况和首席人力资源官将会起到什么作用？请阅读本文找出答案。
趋势一：招聘工作将保持强劲态势
人才招聘团队将继续寻找方法来吸引和招募其公司所需要的技能。这一领域迫切需要改进：根据Gartner最近的一项研究，36%的人力资源管理者将他们寻找所需技能的寻源策略认定为“不足”。
外聘员工和内部人才流动战略正在帮助一些公司填补短期职位或将人才重新分配到最需要他们的地方，来满足其业务需求。然而，对许多公司而言，仅靠这些战略并不能完全解决大多数公司正在推进的数字化转型所带来的技能差距。
除了上述情况外，我们还面临着大规模退休潮的背景。预计到2030年，将有7500万婴儿潮一代退休，引入更多的合格员工是一大挑战，这并不是所有人才引进团队都能胜任的。
在这种情况下，公司经过分析得出结论：他们无法依靠现有的技术来确保人才供给，现在不行，未来也不行。因此，尽管经济萧条可能来临，63%的人力资源决策者宣称其计划增加在招聘技术方面的支出。
在这一类别中，48%的受访者希望投资于改善企业招聘官网，因为它是多数候选人的首个关键触点。许多 Avature 客户已经对企业招聘官网进行了升级，通过添加语义匹配功能向访客推荐职位。如需了解详情，请查阅我们屡获殊荣的解决方案。
聊天功能是人工智能会对候选人体验产生影响的另一个领域。今年，我们预计聊天机器人将不再局限于打招呼，而是能够开展有意义的对话，帮助访客进行职位匹配。Avature 已宣布将在今年晚些时候发布聊天机器人。
这些改进后的候选人体验对于大型企业而言至关重要，因为他们的企业招聘官网提供着成千上万的岗位。
在CRM（候选人关系管理）方面，45%的管理者希望增加在这一解决方案上的支出，以便在业务需求产生之前更好地输送和培养人才。为了改善对部门经理的服务交付，对ATS的投资紧随其后，占42%。
一站式平台的优势
越来越多的企业希望在单一套件中获得CRM、ATS和入职培训的所有好处，前提是他们能够组合出最佳的解决方案。这种方法为候选人和新员工提供了无缝的品牌体验，他们不再需要在多个系统中反复输入个人数据，同时也简化了隐私合规性管理。对于内部利益相关者，熟悉的用户界面和减轻的培训工作量可以帮助推动解决方案的采用。现在，像 Avature 这样更新的多解决方案 SaaS 平台终于可以做到这一点，我们预计这一趋势将在今年呈现井喷的态势。
这种模式使所有的数据都可以在一个地方获得，并且根据解决方案的设计和配置，可供所有用户访问。平台不会迫使用户管理多个账户，消除了数不清的集成，同时支持对整个招聘流程的实时分析。这种集成和可见性是不可能通过烟囱式系统实现的，因为后者会限制数据流动，中断候选人和用人经理的体验。
趋势二：人工智能与新的人工智能法规
ChatGPT已经在为达沃斯的CEO们写邮件了，因此您可以肯定，人力资源部门会受到很多自上而下的压力，要求他们让人工智能在企业中发挥作用。 不幸的是，人工智能尚未参政当选，因此暂时不能指望该技术能享有一个良好的监管环境。从2023年开始，人力资源部门的管理者将需要在这条钢丝上行走。
纽约市仔细审视了人工智能工具在招聘流程中的使用, 并计划对其加以法律限制。虽然伊利诺伊州在2020年就规范了用人工智能分析视频面试的使用，但纽约市是第一个将监管范围扩大到整个招聘流程的城市。欧盟还将起草与人工智能使用有关的立法，这将对就业产生直接的影响。
去时刻紧跟法规的变化，准确了解人工智能如何单独发挥作用以增强流程，这些都只是开始。公司将对部署人工智能享有更多控制权，以决定何时何地有效且适宜地利用人工智能。
我们相信，企业将青睐那些提供在其系统内部以多种方式利用人工智能且采取白盒方式保证透明度的供应商。这种深入了解所用技术的需求将引导公司远离白标系统，即供应商提供的与解决方案打包销售的第三方系统。相反，他们会青睐那些自主建立和训练神经网络系统的供应商， 他们能够提供和算法专家的直接接触。
德国电信展示了一个非常好的人工智能校准方法，将早期的AI使用指引与一个高附加值的使用案例相结合，为顶尖人才提供一个高接触的内部流动计划。他们信任 Avature 高度透明的人工智能方法。对AI卓有成效的运用以及客观标准的引入， 使他们实现了真正的双赢。预计今年将会出现更多来自战略人力资源公司的“定向”人工智能部署。
趋势三：人力资源技术市场现状
据行业分析师 Josh Bersin 称，工作场所技术投资在2021年创下新高，但在2022年上半年有所下降。而这仅仅是开始。由于初创企业的“降本”和裁员，在2023年，科技供应商势必会在多个方面受到影响。
IPO市场的关闭以及相关风险投资和私募基金的紧缩将重塑供应商市场。大型软件供应商将利用这个机会从受损的初创公司那里挖走新颖的技术并进行整合。退出机会的减少将导致高管层面的变动，我们已经在最近几个月里见证了这一点。
为什么这一点很重要？可以预见，那些以激进收购为主导实现增长的大型供应商会将产品开发的工作搁置一旁。同时，他们会限制开销，这将进一步影响公司与供应商关系。
我们认为，聪明的公司会青睐独立的、由创始人领导的、拥有稳固资产负债表的供应商，特别是那些在人力资源领域拥有经验、可以保证长期支持公司人力资源战略愿景的供应商。
在进行尽职调查时，良好的评价显得尤为关键。买方将要求供应商提供实施的成功案例和可扩展性的证据，并花更多时间关注跟踪记录、所有权成本和质量。 他们还将对供应商的客户群、客户任期、部署深度和后续购买模式进行更深入的审查。
此外，在应对上述宏观趋势的同时，聪明的公司还将寻找可以让自己对产品蓝图施加影响的合作伙伴。
趋势四：悄然辞职背景之下的员工体验
许多公司都在为员工凝聚力不高而头痛不已。悄然辞职和大规模辞职潮所带来的挑战将使员工体验成为许多人力资源团队的首要任务。
员工旅程从新员工接受offer开始。我们预计，公司将更加关注员工旅程的关键时刻。他们将寻求靠技术来捕捉员工信息，以帮助他们设计战略并以有意义的方式与员工互动。这可能与这些 Avature 客户在2022年的做法类似：
- Epic 深知积极入职体验的价值以及促进包容性和为员工创造社群感的重要性。因此，Epic 创建了一个个性化的员工入职和员工搬迁门户，新员工可以在上面完成必要的文书工作并找到有价值的信息。Avature DNA 企业社交网络 为新员工提供了一个专业的社交空间，让他们在入职之前就能相互了解。
- 欧莱雅减少了因员工认为缺乏个人发展机会而离职的人员流失。在 Avature 的帮助下，欧莱雅设计了一个内部人才流动平台，为员工展示了潜在的职业发展路径。
趋势五：学习解决方案将为“大型技能重塑潮”提供动力
根据美世公司最近的一份报告称，十名工人中有九名表示他们最近学会了一项新技能，但98%的公司仍然反馈存在显著的技能差距。
这一数据表明，提供标准化的学习与发展项目并不足以获得企业成功所需的技能。为了有效地提高员工的技能，各公司将需要解决三大问题：
- 汇报：掌握员工所拥有的技能和他们需要发展的技能。
- 将他们所学的技能与企业所需的技能对齐。
- 迎合新一代学习者对学习系统的期望，获得消费级的、按需的体验。
为了看到学习与发展项目的实质性好处，公司将试图把学习技能的想法与实际的业务需求联系起来，同时为每位员工提供个性化的学习体验。更多公司将会转向一站式平台的人才管理方法，以便有效地开展这项工作。他们将利用反馈、评审和目标来确定技能差距并提供资源，以一种有意义的方式为整个公司提高技能，同时与个人兴趣保持一致。
公司也将投资社交学习解决方案，例如 Avature 社交学习中心。这项技术将使员工能够分享知识和专长，并相互学习。它将通过用户生成的内容提高员工参与度，实现基于互动和反馈的有机策划，并帮助创建社区。
这种协作式的学习方法将对传统学习资源进行补充，并充分利用公司内已有的技能和知识。
趋势六：首席人力资源官作为变革催化剂的角色将获得助力
在未来三到四年内，随着公司重塑其对员工的价值主张，并学会适应和利用在家工作人群的新动态以及混合型工作模式的多种变化，首席人力资源官的角色将持续转变。
首席人力资源官们期待利用这一历史性工作方式的转变来建立后工业化时代信任和基于产出的就业模式。他们将沉浸在开发这一全新文化建设的举措中。聪明人将把时间花在支持扩张压力、测试新想法等工作上。而任何大规模的创新都会给人力资源技术栈带来更大的压力。
人力资源技术是转型的助推器
在近日与人力资源领袖的对话中，Boylan 表示，需要将人力资源转型与各个公司正在进行的大规模数字化转型进行对接。由于人力资源转型远远超出了“迁移到云端”的范围，首席人力资源官们需要为数字化转型的具体基础部分制定蓝图，为他们想要启动的战略性人力资源举措提供动力。
他们会利用类似于 Avature 全面人才框架的框架和方法，向公司高层阐述其战略愿景。首席人力资源官们将制作蓝图，说明技术如何帮助他们注入新文化，并连贯地实现其长期愿景。他们将不再采用基于解决方案的方法，而是转向能够在未来数年中为其战略提供动力的灵活平台。
总结
2023年，技术仍然是一个战略推动因素。对人才解决方案的投资将在全年保持强劲，而对于首席人力资源官而言，他们在决定如何分配预算方面扮演着重要角色。
有两个影响决策的关键因素：供应商可以提供技术来解决当前和未来的挑战，其次，他们会作为一个合作伙伴，基于过往的客户经验分享专业知识。如果公司选择与这类供应商合作，他们将能更好地适应2023年可能出现的各种新情况。
