文章 尽管疫情给就业市场带来了严重的打击，在2021年，新发布的职位空缺数量仍表现出小幅的回升，这说明就业市场出现了明显的反弹。随后，公司又回到了似曾相识的窘境，即空缺工作岗位的数量超过了可用的有经验员工人数。
在老龄化及劳动力市场萎缩的双重背景下，新的岗位比去年增加了27%，这意味着人力资源团队面临着避无可避又迫在眉睫的人才短缺问题。以下是我们的几个建议，帮助您充分利用公司中现有人才，优化招聘工作。
建议一：培育人才社区
随着人才池、人才网络和人才社区逐渐受到关注，越来越多的人认为，人才引进不仅仅是新职位空缺发布时周而复始的零星互动。从第一次与候选人接触开始，您便需要开始关注如何激发和保持候选人对公司的兴趣。通过培养与新候选人或第二梯队候选人（即刚刚错过了之前岗位的优秀候选人）的关系，每次您在接到新的岗位空缺时，都可以利用这一潜在候选人的人才社区填补岗位。
您可以通过在全方位的招聘CRM（候选人关系管理）中给出详尽的候选人画像，帮助您对人才社区进行细分，并根据他们的特定兴趣和经历提供有针对性的内容（例如面试技巧，或您组织内部的升职案例），关键是与他们保持联系以便为将来的招聘做准备。无论从哪个角度看，这都是双赢的局面。
您的平台可以决定您是否有能力建立全面的人才池，并以与公司文化一脉相承的方式培养与人才的关系。利用可配置的工作流和候选人接洽工具，您可以创造任何您想让候选人拥有的体验。除此之外，强大的自动化功能使您能够在不增加招聘人员负担的情况下，在大范围内为候选人提供高接触的体验。Avature拥有的上述两种功能让我们成为培养人才社区的高效平台。
建议二：利用技术来适应工作的未来
由于疫情的加速影响，“工作的未来”这一概念以超出大众想象的速度快速变为现实。曾经有许多对未来的预测，包括远程工作模式的切换、从职业阶梯到职业点阵的转变，以及因为零工和副业而获得碎片化经验的候选人日趋攀升，这一切现在都成为了现实。
考虑到这些变化，评估候选人的方式也发生了巨大的变化，您需要从越来越多不拘一格的申请中评估候选人的技能是否可转移，以及他们是否能够适应公司的文化。想要从候选人过去的经验中解读其是否拥有适合全新角色的潜力、并要求其掌握那些在一年前尚且不存在的技能，这对传统的人才引进流程而言是一个重大挑战。
而这正是人工智能技术可以助您一臂之力的地方，它可以稳定地在大范围内发掘人才，这是人力无法做到的。透明的人工智能驱动工具可以根据全面的技能系统自动评估和匹配候选人。AI凭借先进的算法、技能分类法和语义功能，帮助您识别当前公司最迫切需要的技能是什么。随着时间的推移，这些工具会不断自我发展和优化，创造出有用的数据集群，从而帮助您定位到主观难以察觉的目标候选人。
越来越多的人开始远程工作，因此，在平台中整合视频面试功能显得尤为必要。这能够确保一个符合当地法规的安全流程，并使公司能够考虑建立更大的全球人才池。
鉴于候选人不断变化的期望和需求，利用技术来展示您的品牌为候选人营造良好的第一印象也是工作的重中之重。在寻找新人才的过程中，不能低估技术的作用。它需要足够灵活，从而跟得上您的战略和不断变化的市场需求。
建议三：培育您的候选人
对许多公司来说，合适的人才可能不只是难以寻觅，甚至可以说是无处可寻。一些部门正面临着严重的人才短缺，对有经验的候选人求贤若渴。这种情况往往发生在较为传统的行业，例如制造业或工程业。这些行业一方面存在巨大的人才缺口，一方面却又面临着几乎无人可招的问题。
尽管制造业不断追加对自动化的投资，但人才供应仍然不足。这一问题预计将在更大的范围内对美国经济产出造成影响。截至2028年，持续的人才短缺可能会导致4540亿美元的潜在经济产出损失，占美国制造业预测GDP的17%。
一个可行的解决方案是，由公司为吸引和培训候选人的活动进行投资。由于合适的候选人过少，一家大型家具制造商几乎放弃了为制造岗位寻找新人的想法。他们决定成立“先进制造业研究所”，以吸引和培养富有潜力且能胜任这些岗位的候选人。这个方案重塑了他们的招聘工作，经过适当培训的新工人开始涌入，填补了人才缺口。
帮助候选人去发展您最需要的技能并不是一个全新的想法，但您可以在寻找关键候选人时优先考虑这一点。您不一定要创建一个机构，而是告知求职者，某一特定岗位需要哪些技能，哪里有获得这些技能的培训课程。这些看似简单的举措却能带来深远的影响。
建议四：专注于构建职业路径
如果公司希望克服后疫情时代的人才短缺问题，那么从提高员工敬业度到推动职业发展的方方面面，人才流动才是最大的竞争优势。
战略性人力资源领域的传统思维方式可以被视为一种“只要努力构建就能吸引人才”的心态，但现如今，我们面临的人力资源挑战要求我们必须采用全新的方式。人才流动是基于这样的一个想法，提高技能不再是仅面向高级人才的奢侈品，而是企业长期成功的重要支柱。这个转变在能在近期发生离不开内部人才市场的崛起。
比起传统的企业招聘官网，内部人才市场旨在为员工提供个性化的无缝体验，以刺激技能提升、推动职业发展。这个综合平台注重机会的透明度和人才的重新部署，让员工对自身的发展拥有更大话语权，使他们有能力去清晰地界定出一条与公司目标一致的职业路径。
例如，一名擅长和数字打交道的会计部员工可能有兴趣转到技术支持部，或者一名来自市场部的文案撰稿人也许希望尝试进行技术性写作。有了强大的内部人才市场和专门的内部猎头团队，公司可以迅速转移这些员工，使其价值最大化、削减成本并提高员工满意度。
建议五：将零工经济转移到内部
作为敏捷职业路径的自然延伸，公司可以通过将更多基于项目的职位和短期机会纳入其内部人才市场，从而进一步改善其人才调动工作。通常情况下，多数公司会把基于项目的工作留给外聘员工。但是，为全职员工提供这类机会不仅可以削减人才寻源成本，还能提高内部人才技能。这也是Avature内部人才流动解决方案所要支撑的战略。
正如Josh Bersin在上文链接的播客中所指出的，尽管多数大型企业组织都在使用外聘员工，但他们往往对这部分劳动力缺乏了解。尽管长期目标应该是在发展可见性的同时，为外聘员工提供与全职员工接近的体验，但很多公司已经意识到，外聘人才寻源与发展的经济成本在当下环境中已不再具有商业意义。
因此，一个短期的解决方案（同时有可能带来长期效益）是为员工提供短期项目的参与机会（这些机会通常留给外聘员工），从而绕过当前的人才短缺问题。由于公司正在持续远离传统的员工线性成长框架，因此短期项目可以帮助公司有效地弥补此时此地的人才缺口，同时为员工提供令人兴奋的全新技能提升机会。
请注意，正如我们在此前的一篇博文中所述，如果一家公司无法在内部找到所需的专业知识，管理者可以通过外聘人才网络实施直接人才寻源战略，使该公司在外聘人才寻源方面获得成功。这一模式由三个部分组成（即内部人才市场、基于项目的任务和外聘人才直接寻源），它将为公司提供一个可操作的战略，以培育内部和外部人才池，并使其价值最大化。
建议六：统一员工体验
还有最后一项战略可帮助公司克服后疫情时代的人才短缺问题，那就是专注于提升员工体验。在减少人才流失的同时，获得更高的长期投资回报率。
要记住，不存在既孤立且有效的人才管理。如今，在这个人才短缺且员工喜好不断变化的世界里，令人满意的员工体验根植于一个综合的人才管理生态系统，包括从目标设定，到技能发展，再到人才流动。虽然福利项目一直是现代人才管理的重要内容，但实际上，大多数公司仍缺乏必要的人员数据和直观的工具，因而无法为员工提供富有吸引力的人才管理体验。
全面的人才管理意味着超越一整套人力资源流程，去真正了解员工的投资回报潜力，因为员工是公司最宝贵的资产。这也意味着，要去开发一系列敏捷的最佳实践以及实施一个平台，使其能够连接绩效管理、内部人才流动、继任计划和互动参与，并为您提供必要的洞察，帮助您做出知情人才决策、磨砺关注重点，并统一员工体验。
总结……
虽然当前的人才短缺问题无法快速解决，但公司可以通过专注于再培训/再部署和灵活的技术解决方案，成功填补开放岗位。即使在前文所述的建议无法阻止劳动力市场的萎缩，但它们仍然可以帮助您和公司在后疫情时代里取得人才成功。
