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2018 年零售招聘:移动、社交、自动化

由...撰写
Alicia Castro
Content Creator

狂热的假日购物季之后,又到了需要沉淀下来,对今年的零售招聘计划进行战略构思的时候了。

近期发布的一份万事达卡 SpendingPulse 报告显示,2017 年假日购物季,美国的零售销售额同比增长了 4.9%。为了满足消费者的需求,零售商们不仅要在店铺中储备高质量的商品,还要储备高素质的员工。

为了在 2018 年实现继续增长的目标,零售商应该在全年持续吸引和招募候选人——在商店迎来消费者需求高峰之前、期间和之后都是如此。为了招募到合适的人选,零售招聘技术对促使门店经理实现思维移动化、招聘社交化和流程自动化极具价值。

全面移动化

我们正处在一个沟通的新时代——发短信是 50 岁以下的美国人当中最流行的沟通方式。在过去十年间,每月发送的短信数量增加了 7700% 以上。

今年,零售商将通过发布二维码或短信关键词来吸引店内人才,这些二维码或关键词可直接将消费者导向至在线应用。

他们还会利用“短信申请”活动,通过短信提供整个申请流程。除了被引导至网站外,求职者还会收到通过短信发送的简单问题:您叫什么名字? 您的电子邮件地址是什么? 您有零售行业经验吗? 有多少年经验? 求职者通过短信回复,向门店经理提供他们需要的基本信息,以进一步推进申请流程。

个性化招聘网站

如今,求职者会使用电子产品来执行日常任务,因此,零售商们可以通过手机应用或经过移动优化的网站与他们进行互动。

今年,个性化将达到新的高度。在招聘网站上,零售商们可以根据潜在求职者的地点或浏览历史定制他们所展示的求职机会。他们还可以邀请求职者上传简历到招聘网站,并基于简历信息向他们发送定制化的职位推荐。

零售商将使用经过移动优化的招聘网站讲述关于他们公司文化的完整故事。例如,户外娱乐零售商 REI 通过视频、图片集和直观显示的统计数据来展示公司的员工、文化和管理工作。

REI 用它的网站来:

  • 突出公司价值观(例如“我们都热爱户外——所有人的大自然”)。
  • 通过照片和视频分享公司福利(例如 REI 欢呼日、每六个月带薪休假一天用于户外探险活动等)。
  • 提供便于了解公司的信息(例如,高级管理层由 56% 的男性和 44% 的女性构成)。

社会招聘

招聘的文化契合性可以降低离职风险。从传统角度而言,员工推荐被证明是一种主要的高素质员工来源,但社会招聘在今年将有所增加。

2018 年,社交媒体将成为连接您的品牌和正确的求职者的桥梁。在招聘网站上,零售商们可以添加社交媒体小工具,求职者如果认识可以推荐自己的员工,就可以通过这些小工具验证。

零售商还可以更好地利用自动化功能,将社交媒体帐户链接到求职页面。例如,零售商可以将他们招聘网站的信息整合到 Facebook 上的公司主页。求职者可以看到一个职位列表和职位描述,当他们点击申请时,就会被重定向到公司招聘网站上的申请流程。在 Twitter 这样的网站发布信息时,零售商还可以通过他们的零售招聘解决方案安排自动发布重复性信息。在整个招聘过程中,零售商可以通过发布指向人才社区、招聘网站或具体职位的链接,来迎合求职者的需要。

消费者与雇主品牌的融合

通过利用消费者品牌的声誉,零售商还可以实现将对品牌忠诚的消费者转变为候选人的理想转化。在近期举行的一场 Avature 网络研讨会上,百货公司连锁品牌 Belk 解释了他们的招聘团队是如何与市场营销部门合作实现信息协调一致的。公司建立了一种发展“与客户的情感联系,而非单纯交易”的店内标准,因此该公司如今会在其网站和社交媒体帐户上分享员工故事。公司还会发送电子邮件宣传信息,不仅分享门店促销活动,还会突出显示空缺职位。

今年,零售商们对品牌的融合将进一步加深。员工们将发挥至关重要的作用,而且有充分的理由:在员工/客户关系方面,他们的受信任度比首席执行官们要高出 53%。所以,除了招聘人员外,公司的市场营销人员还会为员工提供工具,分享他们的真知灼见。

美妆巨头欧莱雅 (L’Oréal) 使用了两个标签——#LifeatL’Oréal#L’OréalCommunity,用于让员工在他们各自更广泛的关系网络中分享他们的工作体验。通过这种方式,员工也成为了品牌营销人员。

REI 也借助员工的力量来传播 #OptOutside 讯息,公司开展了一场在“黑色星期五”当天关闭门店,让员工们带薪在户外度过一天的宣传活动。公司收集了员工们的照片,并在各个社交媒体渠道分享了活动视频,吸引了对雇主和消费者品牌的积极关注。

智能自动化

在零售招聘中,典型的高流量工作岗位会吸引数百位申请人。在这种情况下,门店经理会在浏览不合格的简历上浪费宝贵的时间。

今年,零售商将运用智能自动化工具,精简筛选流程。通过运用这些工具,零售商可以根据技能、经验、轮岗可能性和行为评估得分等标准对大量求职者进行比较和排序。

这些工具将被证明对季节性招聘也很有帮助。零售商可以用细分功能将求职者根据期望标准(例如之前就是季节性员工)进行分类,然后设置在高峰招聘时段发送自动邮件提醒。

在另一种智能自动化的应用场景中,零售商可以将他们的零售招聘解决方案与聊天机器人相整合,以回答求职者关于申请或筛选流程的疑问,将招聘者或门店经理从这种耗时而且有时枯燥乏味的任务中解放出来。

自行安排面试

在招聘大量员工的时候,门店经理必须要经历一项特别乏味的细节工作:安排面试。但有些公司,包括全渠道零售商梅西百货,正在精简这一流程。几年前,该公司启动了“全国招聘日”活动,招聘人员邀请前季节性员工重新申请,并安排在同一天内进行大量面试。

今年,零售商将进一步采取技术手段,让求职者可以根据自己的空闲时间段自行安排面试。与其他面向求职者的技术一样,这些时间段门户可以实现完全品牌化和移动优化。

通过创造性地招聘和吸引人才,然后将存储这些信息以备季节性招聘时使用,零售商将为迎接 2018 年全年的招聘挑战做好充分准备。