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白盒 AI 及其它五种2020年人力资源趋势

目的切合性业务驱动技术的兴起持续减少行业使用共有 HCM 套件。这六种趋势解释了该现象的原因。本手册致力于复制诸如亚马逊和 Netflix 等市场颠覆者的个性化、用户体验和参与力。对 HCM 软件的期望已经彻底从数字记录储存变为协作参与。落后者正采用彻底变革招聘营销的候选人关系管理技术,而候选人关系管理的早期采用者正将敬业度和影响力引入人才管理。各公司正从人才引进中借鉴学习,以实施解决方案来推动内部流动计划并优化员工队伍。一些公司正将人工智能(AI)排上日程,还有一些公司则将继续闲谈着人工智能。首席人力资源官们正讨论全面人才管理一事,从大局角度了解人类创造力和动力对人力资源工作的作用。

一些人力资源计划将惨遭失败,数字化转型项目将陷入困境。这时有发生。不过那些具备正确技术的人将拥有重振旗鼓的敏捷力。鉴于该行业正发生的一切,2020年将会是有趣的一年。

趋势#1:“白盒”AI 和机器学习

当招聘人员能够将大部分时间用于建立关系时,就会创造出最佳候选人体验。自动化、机器学习和人工智能为人才引进团队提供了机会,使他们能够最大效率地利用时间,但同时也伴随着一些合理的警告。

就2019年来说,人工智能对话的热门话题一直围绕着聊天机器人,但人力资源部门仍在确定与机器人对话的受众是谁。早期采用者希望看到的是候选人花更多的时间在招聘网站上学习,并为大量招聘提高经济效益。同时,另一个 AI 趋势“调度助手”减少了多个利益相关者之间进行访谈所需的时间,但还不能完全实现流程自动化。这些领域的投资回本效率可能会影响即将到来的 AI 计划收益。

当前的AI 发展是通过机器学习在自然语言处理(NLP)中发生的,随后在解析方面有了进一步提升。语义搜索甚至使新手招聘人员都可以成为大数据集人才寻源的专家。但是,这仅在 AI 使用特定人力资源数据并以透明方式构建的情况下才有效,而这并不是所有人力资源技术都在做的。实际上,这就是偏见悄无声息地渗透到招聘中的方式,正如亚马逊的知名经验。因此,向“白盒” AI 的转变使用户可以控制AI 的运行方式,并确保机器正从数据中学习正确的东西。

一些早期采用者也可以使用预测分析,这有助于招聘人员通过复制过去的成功经验来解决新的职位需求。自动化将继续帮助招聘人员安排竞选活动和搜索,以将候选人带入管道。

趋势#2:通过消息传递应用程序和短信提升候选人参与度

在提高候选人的响应和参与度方面,短信的阅读率超过了电子邮件的阅读率。消息传递在以往阅读率较低的群体(例如年轻人)中也得到较高的响应率。今年消息传递将继续发展,这都得益于现今可用的新功能,例如在工作流程步骤中群发、私发或自动发送消息。候选人甚至可以通过短信或 Whatsapp 等移动消息传递平台完成整个工作申请。

将招聘文本和移动消息与电子邮件结合使用,可以保持与潜在客户的公开对话,从而提高沟通效率。自动化让您能够为每个候选人创建个性化模板。与消息传递供应商的集成涵盖其他用例,例如,多个国家或地区的双向短信或通过 WhatsApp 和微信及其他消息传递平台发送短信。

在典型的活动场景中,数百名参与者正等着与您公司的三名招聘人员会面,短信在此时也可以发挥出色效果。通过要求参与者向短代码发送消息(例如,将“校园”一词发送给90206)或扫描二维码,他们可以在您的数据库中通过文本注册个人资料。参加者与招聘人员互动时,他们的信息已被捕获,并且该对话可以聚焦于参与者与您组织之间的匹配度。

趋势#3:UX 上的协作和参与

出色的候选人体验正激励利益相关者体验的提升。毕竟,招聘人员和招聘经理也是用户。最佳人力资源团队已在整个人才圈中吸引了所有利益相关者(例如,潜在雇员、候选人、用人经理、雇员、高管、机构、学生、约聘人员和推荐人)。在2020年,这将成为更普遍的做法,因为这终究是重新定义候选人经验的唯一方法。

因此,我们会在台式机和移动设备上看到更多门户和定制界面,而这些门户和定制界面又能满足来年战略前景中每种参与者的需求。定制工具可能包括招聘网站和候选人登录页面,招聘经理门户,新员工入职软件以及内部岗位或员工推荐网站。

其他提高参与度的策略还包括为员工定制交流,同时也为潜在员工定制沟通,以及更加重视移动应用程序以进行移动访问。从人才寻源到新员工入职流程,再一直到人才管理,优秀的人力资本管理软件的衡量标准是其吸引所有利益相关者并建立促进协作关系的能力。

趋势#4:“Netflix”和“亚马逊”的个性化

从购物到媒体消费,在线用户体验已变得极为个性化。各公司专注于开展详细研究并挖掘数据,以实现自动化和细分化交流,从而优化受众参与度。

公司可以根据以前捕获的数据和在线行为,通过对显示的岗位空缺和雇主品牌内容进行个性化设置,为访问其招聘网站的求职者提供最新的消费者体验。职位过滤或推荐将由固定变量决定,例如地理位置,技能概况或筛选信息,或由波动的变量决定,例如浏览历史。借助招聘网站分析,人力资源不仅可以收集对行为的见解,还可以为潜在雇员以及现有人才创建量身定制的管道。

随着员工越来越基于零工且以任务为驱动,公司有必要重制绩效管理和员工敬业度以跟上发展步伐。正如我们在趋势5和趋势6中所讨论的,新技术使先前引用的个性化水平可以重新设计人才管理,即使是对于分散的约聘人员队伍也是如此。

趋势#5:敏捷劳动力的全面人才管理

随着公司越来越依赖混合型员工队伍,全面人才管理提供了一个全面视图,展示了对公司有贡献的所有人才,包括长期员工,临时员工和零工。

量化和管理约聘人员队伍的综合解决方案正取代以采购为中心的旧方法。德勤澳大利亚通过为合同工提供个性化无缝体验来吸引顶尖的个体人才,从而在零工经济领域处于领先地位。他们的开放人才网络(Open Talent Network)能够自动通知候选人有关新项目的消息,还简化了再次聘请出色人才的流程。

非中介的劳动力市场将很快能够自动匹配岗位和候选人,并提供更大程度的个性化。专有人才市场使公司可以通过自行人才寻源独立合同方来减少招聘周期和人才寻源成本。人力资源团队通过将所有人才引进资源整合到一个平台中,简化了与招聘经理的协作,优化了与人事代理机构的关系。

趋势#6:内部人才全球寻源

各公司充分意识到聘用内部候选人的好处:缩短生产时间,降低招聘流程成本,增加员工参与度和提高留任率。同时,各公司越来越全球化:据普华永道(PwC)估计,1998年跨国公司的员工平均分布于13个地点,2009年分布于22个地点,2020年分布于33个地点。该报告还发现,过去十年来,从事国际事务的雇员人数增加了25%,同时预测2020年将进一步增加50%。由于特定市场和学科的人才严重短缺以及新兴市场的发展,人才流动已被提上董事会议程。

由于这种种原因,人才管理最终将运用诸如细分受众群之类的营销技术来实现成熟的内部流动计划。如今的招聘软件使公司能够掌握员工不断发展的技能和职业抱负。这些软件还可以将员工档案与符合其职业兴趣和公司快速变化目标的职业机会进行配对。各公司可以利用可配置性高的工作流、表格和人员数据模型来构建敏捷项目,以有效地提升、调动和轮换本土人才。

我们以前不知道(我们的员工)想去哪里,或者他们的流动性如何,现在已经能够真正理解并建立一个可在内部流动的人才管道了。”

Annie Hammer,关于 Pontoon 在内部招聘中运用 Avature 的故事

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